Проект трудового кодекса N 1658 стр.4-Профи Винс
Русский (RU)Украинский (UA)

Проект Закона «О Государственном бюджете Украины на 2018 год» N 7000

Закон «О Государственном бюджете Украины на 2017 год» N 1801-VIII

Налоговый кодекс Украины N 2755-VI

Таблица соответствия видов нарушений норм законов типам уведомлений-решений, составляемых при применении соответствующих штрафных санкций

...

ГлавнаяЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОЗаконопроектыПроект трудового кодекса

ПРОЕКТ ТРУДОВОГО КОДЕКСА УКРАИНЫ N 1658

Страница 4

КНИГА СЬОМА
Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства

Глава 1. Загальні положення

Стаття 344. Сфера державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства

1. Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, колективних договорів і угод здійснюється центральними органами виконавчої влади відповідно до їх повноважень, профспілками та їх об'єднаннями, організаціями роботодавців та їх об'єднаннями в межах і в порядку, визначених законом.

2. Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не підміняє встановленої законодавством процедури розв'язання індивідуальних чи колективних трудових спорів.

3. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства передбачає проведення уповноваженими органами виконавчої влади перевірок, постійного спостереження за дотриманням центральними і місцевими органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування, роботодавцями вимог цього Кодексу, інших актів трудового законодавства, угод, колективних та трудових договорів.

4. Державний контроль передбачає здійснення центральними і місцевими органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування перевірок дотримання роботодавцями, які перебувають у сфері їх управління, вимог цього Кодексу, інших актів трудового законодавства, колективних угод, колективних та трудових договорів.

5. Органи державного контролю ведуть облік підконтрольних їм об'єктів та інформації про дотримання роботодавцями трудового законодавства.

Стаття 345. Органи державного нагляду за дотриманням трудового законодавства

1. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та іншими органами державної влади в межах їх повноважень.

2. Державний нагляд за дотриманням спеціального законодавства у сфері безпечних і здорових умов праці здійснюють:

1) центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення;

2) центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері ядерної та радіаційної безпеки;

3) центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері пожежної безпеки;

4) центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері техногенної безпеки.

3. Розподіл повноважень між органами державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та законодавства про безпечні та здорові умови праці встановлюється відповідно до законодавства.

4. У межах визначених повноважень органи державного нагляду публікують щорічні доповіді, що мають містити інформацію про роботу даного органу, кількість об'єктів контролю, які інспектувалися, кількість виявлених порушень законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення, інші відомості, визначені законодавством.

Стаття 346. Розмежування функцій державного нагляду і контролю

1. Метою здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням роботодавцями та іншими суб'єктами трудових відносин трудового законодавства є забезпечення реалізації конституційних прав громадян України на працю, належні, безпечні та здорові умови праці.

2. Органи державного нагляду в межах своїх повноважень та у встановленому законом порядку проводять перевірки об'єктів нагляду, за результатами яких мають право давати роботодавцям обов'язкові для виконання приписи, припиняти експлуатацію підприємств, цехів, дільниць, машин, механізмів, устаткування, що створюють загрозу життю або здоров'ю працівників та притягати порушників до відповідальності.

3. Органи державного контролю проводять перевірки об'єктів контролю, за результатами яких мають право висувати роботодавцям вимоги щодо усунення порушень трудового законодавства та у разі їх невиконання - ініціювати притягнення винних осіб до відповідальності.

Стаття 347. Взаємодія органів державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства

1. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства співпрацюють, не підміняючи один одного та не передаючи один одному своїх повноважень, шляхом:

1) проведення спільних перевірок діяльності роботодавців та здійснення інших заходів, спрямованих на забезпечення дотримання трудового законодавства;

2) створення спільних консультативно-дорадчих органів та інформаційних баз даних;

3) обміну представниками для участі в роботі колегіальних органів.

2. Взаємодія з іншими органами чи організаціями здійснюється в межах повноважень, наданих органам державного нагляду і контролю згідно з спільними планами роботи.

3. Посадові особи одного органу державного нагляду і контролю під час проведення перевірок не втручаються в діяльність роботодавця з питань, що належать до компетенції іншого органу державного нагляду і контролю.

4. Центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю зобов'язаний забезпечити нерозголошення конфіденційної інформації про роботодавців, отриманої в ході перевірок. Інформація про порушення роботодавцем вимог трудового законодавства не може бути віднесена до конфіденційної.

5 Центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю забезпечує інформування громадськості про результати своєї роботи.

Стаття 348. Громадський контроль за дотриманням трудового законодавства

1. Громадський контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.

2. Члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право:

1) безперешкодного доступу та огляду виробничих, службових та інших приміщень, де працюють члени відповідних профспілок;

2) вимагати та одержувати від роботодавця, іншої посадової особи накази (розпорядження), відомості про виплату заробітної плати, інші документи, пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання норм трудового законодавства та соціально-економічних прав працівників - членів відповідних профспілок;

3) проводити перевірки щодо правильності відрахувань із заробітної плати працівників - членів відповідних профспілок;

4) контролювати стан безпеки та охорони праці, створення безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту, а у разі загрози життю або здоров'ю працівників вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах, інших структурних підрозділах юридичної особи в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників;

5) складати акт перевірки стану додержання вимог трудового законодавства та вручати його під розписку роботодавцеві;

6) вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень трудового законодавства, які є обов'язковими для розгляду;

7) у разі невиконання роботодавцем подання про усунення порушень надсилати інформацію і матеріали перевірки відповідним органам державного нагляду.

Зазначені в абзаці першому цієї частини особи зобов'язані об'єктивно і кваліфіковано здійснювати роботу з контролю за додержанням трудового законодавства, надавати безоплатну правову допомогу працівникам, здійснювати пропаганду правових знань у засобах масової інформації.

Стаття 349. Контроль за дотриманням трудового законодавства з боку роботодавця

1. Роботодавець постійно контролює стан дотримання вимог цього Кодексу, інших актів трудового законодавства, угод, колективних і трудових договорів, а також спеціального законодавства у сфері безпечних і здорових умов праці.

Глава 2. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства

Стаття 350. Орган державного нагляду за дотриманням трудового законодавства

1. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

2. Керівник центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю за посадою є Головним державним інспектором праці України.

3. Керівники територіальних державних інспекцій праці за посадою є головними державними інспекторами праці відповідних адміністративно-територіальних одиниць, призначаються на посаду і звільняються з посади Головним державним інспектором праці України.

4. Розподіл повноважень між центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю і його територіальними органами здійснюється Головним державним інспектором праці України.

5. Кількість державних інспекторів праці має забезпечувати ефективне здійснення функцій інспектування виходячи з:

1) кількості, типу, розміру і розташування об'єктів, що підлягають інспектуванню;

2) чисельності та категорії працівників, зайнятих на цих об'єктах;

3) кількості та складності правових норм, дотримання яких підлягає інспектуванню;

4) матеріальних засобів, наданих у розпорядження державних інспекторів праці;

5) інших умов, за яких здійснюються інспекційні відвідування.

6. Державні інспектори праці забезпечуються службовими приміщеннями, обладнаними відповідно до потреб інспекційної служби і доступними для відвідування.

Стаття 351. Основні завдання державної інспекції праці

1. Основними завданнями центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів є:

1) захист трудових прав працівників, а також прав застрахованих осіб, встановлених законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

2) сприяння забезпеченню роботодавців і працівників інформацією та методичними рекомендаціями стосовно більш ефективних методів забезпечення дотримання трудового законодавства, співпраці між роботодавцями і працівниками або їх організаціями;

3) застосування відповідно до закону заходів щодо притягнення до відповідальності порушників трудового законодавства або інформування відповідних державних органів про допущені порушення трудового законодавства, факти бездіяльності або зловживань, розгляд яких належить до компетенції цих органів;

4) інформування відповідних органів державної влади, у тому числі правоохоронних органів, про факти бездіяльності чи зловживань, які потребують втручання цих органів, а також з питань, що потребують законодавчого врегулювання.

Стаття 352. Основні функції центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю

1. Відповідно до покладених завдань та в межах своїх повноважень центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю:

1) здійснює нагляд за дотриманням трудового законодавства, у тому числі законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині захисту прав застрахованих осіб;

2) розглядає в установленому порядку звернення громадян, здійснює їх прийом з питань, що належать до її повноважень;

3) притягує до адміністративної відповідальності посадових осіб, які у встановлений строк не виконують або неналежно виконують приписи державних інспекторів праці;

4) складає протоколи про адміністративні правопорушення у сфері трудового законодавства та передає їх до суду;

5) заслуховує інформацію роботодавців, органів державного та громадського контролю за дотриманням трудового законодавства з питань, що належать до її повноважень;

6) отримує в установленому порядку від органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, органу, уповноваженого управляти майном роботодавця, статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на неї завдань;

7) утворює інспекційні та робочі групи за участю спеціалістів органів виконавчої влади, юридичних осіб для проведення перевірок і розгляду питань, що належать до її повноважень;

8) забезпечує інформування населення про стан дотримання трудового законодавства та законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, надання правової, практичної і методичної допомоги працівникам, роботодавцям, проведення роз'яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до її повноважень;

9) бере участь у розробленні пропозицій щодо вдосконалення обліку, звітності та державної статистики з питань, що належать до її компетенції, аналізує практику та ефективність діяльності державних інспекторів праці;

10) узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до її компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення цього законодавства, бере участь у формуванні і реалізації державної політики у сфері праці;

11) здійснює міжнародні зв'язки з питань, що належать до її компетенції, бере участь у підготовці міжнародних договорів, вивчає, узагальнює та поширює міжнародний досвід з питань віднесених до компетенції інспекції праці.

Стаття 353. Основні права державних інспекторів праці

1. Державні інспектори праці, здійснюючи свої повноваження, мають право в установленому законом порядку:

1) безперешкодно без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення роботодавців і фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування, а також робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями, для проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції;

2) доступу до будинків, приміщень, споруд та інших об'єктів, у яких перебувають фізичні особи, стосовно яких є достатньо підстав вважати, що вони виконують трудові обов'язки, або до них застосовується примусова праця;

3) ознайомлюватися з оригіналами та отримувати копії нормативних актів роботодавця, колективних угод, колективних або трудових договорів, відомостей, книг, реєстрів та інших документів, нормативних актів у сфері праці, що використовуються роботодавцем, з питань, що належать до компетенції державної інспекції праці;

4) ставити роботодавцеві або працівникам запитання, отримувати від них необхідні пояснення, звіти, матеріали, іншу інформацію про рівень і стан профілактичної роботи, причини порушень трудового законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення;

5) вносити роботодавцям, керівникам органів, що здійснюють державний контроль за дотриманням трудового законодавства, обов'язкові для виконання приписи щодо усунення порушень трудового законодавства, причин і умов, які до них призводять, подання щодо відсторонення від виконання обов'язків винних у цих порушеннях посадових осіб або притягнення їх до дисциплінарної відповідальності;

6) складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, а також у межах наданих повноважень розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення;

7) отримувати безоплатно від роботодавців, органів, уповноважених управляти майном, статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання службових обов'язків;

8) витребувати для огляду у фізичних осіб, які перебувають на робочих місцях або поза ними у виробничих, службових, адміністративних приміщеннях, будинках, спорудах та інших об'єктах, що використовуються для здійснення господарської діяльності, щодо яких є підстави вважати, що вони виконують трудові обов'язки, документи, що посвідчують особу;

9) на створення роботодавцем належних умов для проведення ними перевірки;

10) на допомогу правоохоронних органів щодо припинення незаконних дій роботодавця та осіб, які перешкоджають їм виконувати службові обов'язки.

Стаття 354. Основні обов'язки державних інспекторів праці

1. Державні інспектори праці, здійснюючи державний нагляд за дотриманням трудового законодавства, зобов'язані:

1) забезпечувати об'єктивне та неупереджене проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції;

2) не розголошувати державну, комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію, що стала їм відома при виконанні службових обов'язків;

3) зберігати конфіденційність джерел будь-якої інформації щодо недоліків або порушення трудового законодавства, у зв’язку з отриманням якої проводиться перевірка;

4) роз'яснювати норми трудового законодавства, аналізувати практику його застосування.

2. Державному інспектору праці забороняється безпосередньо або опосередковано брати участь у розгляді справ роботодавців, які перебувають під його наглядом, у тому числі з розв'язання трудових спорів, виступати у статусі експерта, посередника чи арбітра.

Стаття 355. Незалежність державних інспекторів праці

1. Державні інспектори праці під час реалізації своїх прав і виконання службових обов'язків перебувають під захистом держави. У своїй діяльності державні інспектори праці незалежні, керуються виключно Конституцією та законами України, іншими актами трудового законодавства.

2. Державний інспектор праці самостійно приймає рішення про необхідність:

надання роботодавцю та іншим суб'єктам трудових відносин інформації та консультації щодо застосування норм трудового законодавства;

внесення посадовим особам припису про усунення виявлених порушень трудового законодавства;

складання та передачі до суду протоколу про адміністративне правопорушення;

винесення постанови про накладення адміністративного стягнення;

ініціювання притягнення до дисциплінарної та/або кримінальної відповідальності порушників трудового законодавства.

3. Державні інспектори праці мають формений одяг та особисту печатку.

4. Для проведення перевірок підконтрольних об'єктів, розташованих у місцях, де немає засобів громадського транспорту або користування ними не дає змоги своєчасно чи в певний час доби провести перевірку, державні інспектори праці забезпечуються транспортними засобами службового користування.

Стаття 356. Порядок проведення перевірок центральним органам виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю

1. Перевірки з дотримання трудового законодавства здійснюють головні державні інспектори праці, їх заступники, державні інспектори праці за наявності в них посвідчення встановленого зразка.

2. Кількість планових перевірок роботодавця не може перевищувати однієї на календарний рік. Позапланові перевірки роботодавця можуть проводитися за зверненням працівників, професійних спілок або іншого вільно обраного працівниками представника, інших осіб та в інших випадках, передбачених законом.

3. Під час проведення перевірки державний інспектор праці повідомляє про це роботодавця або його представника, якщо тільки він не вважає, що таке повідомлення може завдати шкоди ефективності проведення такої перевірки.

4. Результати перевірок оформлюються актом перевірки за зразком, затвердженим центральним органом виконавчої влади у сфері праці. Один примірник акта надається роботодавцю або його представнику. У разі незгоди з фактами, викладеними в акті перевірки, роботодавець або його представник може подати особисто державному інспектору праці заперечення протягом двох робочих днів з моменту отримання відповідного акта.

5. Державний інспектор праці за виявленим порушенням, зазначеним в акті перевірки, зобов'язаний винести припис про усунення такого порушення за зразком, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Припис підлягає виконанню в місячний або інший, зазначений у приписі строк, з письмовим повідомленням державного інспектора праці про усунення порушення трудового законодавства. У разі неповідомлення про результати виконання припису державний інспектор праці зобов'язаний провести повторну перевірку.

6. Державний інспектор праці, крім винесення припису щодо усунення порушень трудового законодавства, має право в установлених законом випадках скласти протокол про адміністративне правопорушення.

Стаття 357. Оскарження рішень державного інспектора праці

1. Рішення державного інспектора праці, прийняті відповідно до частини другої статті 356 цього Кодексу, можуть бути оскаржені особами, права яких порушені, його керівнику в порядку підлеглості чи до суду. Рішення Головного державного інспектора праці України, прийняте ним за результатами розгляду відповідної скарги, може бути оскаржено до суду.

2. Скарга на рішення державного інспектора праці подається особами протягом одного місяця з часу ознайомлення з прийнятим рішенням. Скарги, подані з порушенням зазначеного строку, не розглядаються, якщо інше не встановлено законом.

3. Скарга на рішення державного інспектора праці розглядається протягом 15 днів з дня її надходження, а у разі виникнення потреби в додатковому розслідуванні або проведенні експертизи - протягом місяця.

4. Рішення державного інспектора праці оскаржується до суду в строки та порядку, встановленому законом.

5. Припис державного інспектора праці може бути оскаржено протягом п'яти днів з дня його винесення з одночасним повідомленням про це державного інспектора праці, який проводив перевірку. До скарги додаються копії акта перевірки, припису, що оскаржується, інших документів. Подання скарги призупиняє дію припису та подовжує строк його виконання на період до прийняття рішення за скаргою.

Скарга на припис розглядається протягом 15 днів з дати її надходження.

6. Постанова державного інспектора праці про застосування штрафу оскаржується в порядку, встановленому законом для оскарження адміністративних стягнень.

Стаття 358. Відповідальність за перешкоджання діяльності державних інспекторів праці

1. За перешкоджання при проведенні перевірок державними інспекторами праці об'єктів нагляду, ненадання на їх вимогу документів, інформації, матеріалів, пояснень, погрозу заподіяння тілесних ушкоджень або шкоди майну чи фактичне їх вчинення стосовно державного інспектора праці або членів його сім'ї винні особи притягуються до відповідальності згідно із законом.

2. Притягнення до відповідальності здійснюється за поданням державних інспекторів праці, що вносяться органам, уповноваженим приймати такі рішення. У встановлених законом випадках державні інспектори праці безпосередньо реалізують надані їм права щодо застосування адміністративних стягнень до роботодавців або посадових осіб, уповноважених діяти від імені роботодавця.

Стаття 359. Відповідальність державних інспекторів праці

1. За невиконання або неналежне виконання своїх службових обов'язків, за перевищення своїх повноважень або інші протиправні дії державні інспектори праці несуть відповідальність згідно із законом.

КНИГА ВОСЬМА
Відповідальність сторін трудових відносин

Глава 1. Відповідальність працівників

§ 1. Дисциплінарна відповідальність

Стаття 360. Трудова дисципліна. Дисциплінарний проступок

1. Трудова дисципліна - обов’язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним цим Кодексом, трудовим законодавством, колективним договором. угодою, правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативним актом роботодавця і трудовим договором.

2. Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього згідно з цим Кодексом, трудовим законодавством, колективним договором, угодою, правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативним актом роботодавця і трудовим договором.

Стаття 361. Підстава та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

1. Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

2. Притягнення до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності вини працівника. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

Стаття 362. Дисциплінарні стягнення, які застосовуються до працівників

1. Дисциплінарними стягненнями, які застосовуються до працівників за вчинення ними дисциплінарних проступків, є зауваження, догана і звільнення.

2. Для окремих категорій працівників законами можуть встановлюватися інші види дисциплінарних стягнень.

3. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених цим Кодексом та законами.

Стаття 363. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

1. Дисциплінарне стягнення до працівника може застосовуватися роботодавцем не пізніше ніж протягом місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку без урахування часу відсутності працівника на роботі незалежно від причин, а також часу провадження у кримінальній справі або у справі про адміністративне правопорушення у зв’язку з протиправними діями працівника.

2. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника, який порушив трудову дисципліну, надання письмових пояснень.

Відмова працівника від надання таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення. Така відмова фіксується роботодавцем або за його дорученням посадовою особою, про що складається відповідний акт.

3. За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

4. Дисциплінарне стягнення оголошується роботодавцем в наказі (розпорядженні) та повідомляється працівникові під розписку не пізніше ніж протягом тижня з дня підписання наказу (розпорядження). У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) складається відповідний акт. День надання працівникові для ознайомлення зазначеного наказу (розпорядження) визнається днем накладення дисциплінарного стягнення.

5. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у порядку, встановленому книгою дев'ятою цього Кодексу.

6. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення, працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

7. Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення строку, зазначеного в частині сьомій цієї статті, якщо працівник не допускає порушень трудової дисципліни і сумлінно виконує свої обов'язки. Про зняття дисциплінарного стягнення роботодавцем видається наказ (розпорядження).

Стаття 364. Органи (особи), правоможні застосовувати дисциплінарні стягнення

1. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (особою), якому надано право укладення трудового договору.

2. До працівників, які займають виборні посади, дисциплінарні стягнення застосовуються органами, які їх обрали, якщо інше не передбачено законом, статутами чи іншими установчими документами юридичних осіб.

§ 2. Матеріальна відповідальність працівників

Стаття 365. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників

1. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов'язків.

2. До прямої дійсної майнової шкоди не включаються доходи, які роботодавець міг би реально одержати за звичайних обставин, якби його право не було порушено.

3. Пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно.

4. Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Наявність вини працівника визначається відповідно до частини другої статті 361 цього Кодексу. Працівник не може нести матеріальну відповідальність за спричинену пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також внаслідок невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення необхідних умов для збереження його майна чи майнових прав працівника.

5. Притягнення працівника до матеріальної відповідальності не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

6. Розірвання трудового договору після заподіяння прямої дійсної майнової шкоди не тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, якщо інше не встановлено законом або сторонами трудового договору при його розірванні.

Стаття 366. Розміри матеріальної відповідальності

1. За пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у розмірі середньої місячної заробітної плати. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність керівники юридичних осіб та їх заступники, керівники структурних підрозділів юридичних осіб та їх заступники, якщо пряму дійсну майнову шкоду заподіяно роботодавцю внаслідок зайвих грошових виплат, неправильного ведення обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиття необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Матеріальна відповідальність працівника в розмірі, що перевищує його середньомісячну заробітну плату, допускається у випадках, передбачених цим Кодексом та законами.

Розмір середньомісячної заробітної плати працівника визначається за два календарних місяці, що передують місяцю, в якому виявлено пряму дійсну майнову шкоду заподіяну роботодавцю.

2. Розмір матеріальної відповідальності працівника може обмежуватися у трудовому договорі порівняно з розміром, встановленим цим Кодексом.

Стаття 367. Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі

1. Працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди у разі, якщо:

1) між працівником і роботодавцем відповідно до статті 368 цього Кодексу укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність працівника або до трудового договору включена відповідна умова;

2) майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншим разовим документом;

3) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок вчинення дій працівника, що мають ознаки злочину;

4) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно працівником, який перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі під час виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;

6) відповідно до закону на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві;

7) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок дій, що не належать до трудових обов'язків працівника, якщо роботодавець не вимагав від працівника їх виконання;

8) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

2. Матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної прямої дійсної майнової шкоди несе:

1) посадова особа, яка здійснила незаконне звільнення працівника або незаконне переведення його на іншу роботу, відповідно до рішення суду;

2) керівник юридичної особи у разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат (стаття 264 цього Кодексу).

Стаття 368. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність

1. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися з працівником, що досяг вісімнадцятирічного віку та виконує роботи, безпосередньо пов'язані з:

1) отриманням для будь-яких цілей:

грошей, у тому числі іноземної валюти;

дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів або матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів або дорогоцінного каміння, відходів або брухту, що містять дорогоцінні метали чи дорогоцінне каміння;

синтетичного корунду або виробів з нього;

2) продажем або видачею товарів (продукції), підготовкою їх до продажу, в тому числі у сфері громадського харчування, а також з комплектуванням пасажирських суден, вагонів, літаків;

3) отриманням матеріальних цінностей для зберігання, перевірки їх якості, обробки з метою подальшої доставки, для транспортування (доставки, супроводження), комплектування, ремонту, відновлення, регулювання, подальшої передачі іншим працівникам, використання в роботі як сировини матеріалів, напівфабрикатів, комплектувальних виробів, запасних частин, видачі будь-яким особам, а також для інших цілей;

4) виготовленням, зберіганням, транспортуванням, відбиранням, рахуванням, упаковкою та видачею грошей, цінних паперів, напівфабрикатів, а також усіх видів бланків цінних паперів, документів суворого обліку, знаків поштової оплати та матеріалів, які використовуються у їх виготовленні;

5) виготовленням та зберіганням квитків, талонів, абонементів та інших подібних розрахункових документів.

2. Типовий письмовий договір про повну матеріальну відповідальність затверджується центральним органом виконавчої влади з питань праці.

Стаття 369. Колективна матеріальна відповідальність

1. У разі спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, якщо закон допускає укладання договорів про повну матеріальну відповідальність, але неможливе розмежування матеріальної відповідальності кожного з працівників за незбереження цінностей і укладання з ними договорів про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність.

2. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і працівниками структурного підрозділу або іншого відокремленого колективу.

3. Матеріальна відповідальність між членами колективу розподіляється пропорційно до тарифної ставки (окладу) і часу, відпрацьованого кожним із працівників після останньої інвентаризації. Відповідно до цієї вимоги визначається обсяг матеріальної відповідальності працівників, які були прийняті на роботу або звільнені з роботи в період від останньої інвентаризації до виявлення недостачі, пошкодження чи псування матеріальних цінностей, якщо вони дали письмову згоду взяти на себе матеріальну відповідальність без проведення інвентаризації під час прийняття на роботу або звільнення з роботи.

4. Члени колективу, які довели відсутність своєї вини в незбереженні матеріальних цінностей, матеріальної відповідальності за незбереження майна не несуть.

5. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Стаття 370. Визначення розміру прямої дійсної майнової шкоди

1. Розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної майнової шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з вирахуванням зносу, який встановлюється згідно з визначеними нормами. За відсутності таких норм вартість цінностей визначається з урахуванням зносу та даних щодо дійсного стану відповідних матеріальних цінностей.

2. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей розмір прямої дійсної майнової шкоди визначається за ринковими цінами, що склалися в даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Стаття 371. Порядок відшкодування шкоди

1. Встановлення факту завдання працівником майнової шкоди роботодавцю та визначення її розміру здійснюється в порядку, встановленому для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності.

2. Відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця працівник має право для відшкодування прямої дійсної майнової шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок роботодавця або за погодженням з роботодавцем надати йому іншу річ чи полагодити за свій рахунок ушкоджену річ. За згодою сторін трудового договору відшкодування шкоди може бути здійснене із розстрочкою платежу.

3. Якщо працівник добровільно не відшкодував пряму дійсну майнову шкоду, роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про здійснення відповідних відрахувань із заробітної плати працівника. Такий наказ (розпорядження) може бути видано не пізніш як протягом місяця з дня виявлення заподіяної працівником прямої дійсної майнової шкоди за умови, що її розмір не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника, але не пізніше року з дня її заподіяння, якщо законом не встановлено інший термін. Наказ (розпорядження) може бути звернено до виконання не раніш як через два тижні з дня повідомлення працівникові під розписку про його видання.

4. Відрахування із заробітної плати працівника на підставі наказу (розпорядження) роботодавця здійснюється з дотриманням обмежень, встановлених статтею 262 цього Кодексу, до повного відшкодування прямої дійсної майнової шкоди.

5. Якщо розмір прямої дійсної майнової шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середню місячну заробітну плату та працівник відмовився від її добровільного відшкодування, роботодавець має право звернутися до суду з позовом про відшкодування прямої дійсної майнової шкоди. У такому ж порядку здійснюється притягнення працівника до матеріальної відповідальності у разі, якщо грошова сума в порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди не може бути відрахована (у зв’язку зі звільненням працівника тощо).

6. Роботодавець з урахуванням конкретних обставин заподіяння прямої дійсної майнової шкоди може відмовитися від її стягнення з працівника повністю чи частково.

Стаття 372. Обставини, що підлягають врахуванню судом під час прийняття рішення про відшкодування шкоди

1. Визначаючи суму, яка підлягає стягненню з працівника в порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної роботодавцеві, суд враховує, крім розміру прямої дійсної майнової шкоди, ступінь вини працівника і конкретні обставини, за яких було заподіяно цю шкоду. Якщо пряма дійсна майнова шкода стала наслідком не лише винних дій чи бездіяльності працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, повинен бути відповідно зменшений.

2. Суд може зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, залежно від його майнового стану, крім випадків, якщо шкода спричинена діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Стаття 373. Обов'язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника

1. Під час розгляду органами з трудових спорів справ про матеріальну відповідальність працівників роботодавець повинен довести наявність підстави та умов, передбачених статтею 365 цього Кодексу.

Глава 2. Відповідальність роботодавця

Стаття 374. Підстава та умова відповідальності роботодавця

1. Роботодавці, винні у порушенні норм трудового законодавства, невиконанні умов колективних договорів і угод притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно з законом.

2. Роботодавець несе відповідальність перед працівником за умови, якщо він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили.

Стаття 375. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, що заподіяна майну працівника

1. Роботодавець зобов'язаний забезпечити збереження майна працівника, якщо такий обов'язок покладено на роботодавця трудовим законодавством, колективним або трудовим договором, а також у випадках, якщо знаходження майна працівника на території, в приміщеннях роботодавця або на місці виконання робіт є звичайним, а працівник не має можливості здійснювати його зберігання, хоча б він був позбавлений такої можливості тимчасово.

2. Незабезпечення роботодавцем збереження майна працівника у випадках, зазначених у частині першій цієї статті, а також пошкодження майна працівника внаслідок неналежних умов праці покладає на роботодавця обов'язок відшкодувати в повному обсязі вартість майна або оплатити суму, на яку його вартість зменшилась. Розмір шкоди визначається відповідно до роздрібних цін, що склалися в даній місцевості на день відшкодування шкоди. За наявності згоди працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

Стаття 376. Матеріальна відповідальність роботодавця за невиконання обов'язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг

1. Невиконання роботодавцем передбачених колективним або трудовим договором обов'язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг дає працівникові право на стягнення з роботодавця вартості зазначених благ і послуг відповідно до роздрібних цін, що склалися в даній місцевості, незалежно від того, чи здійснював працівник витрати в порядку оплати цих благ і послуг.

Стаття 377. Матеріальна відповідальність роботодавця в інших випадках

1. Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором.

Стаття 378. Відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди

1. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду в разі невиконання свого обов'язку шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника.

2. Моральна шкода відшкодовується відповідно до цивільного законодавства. Обов'язок доказування факту наявності моральної шкоди покладається на працівника.

КНИГА ДЕВ'ЯТА
Індивідуальні трудові спори

Глава 1. Загальні положення

Стаття 379. Поняття та предмет індивідуального трудового спору

1. Індивідуальний трудовий спір - трудовий спір між працівником і роботодавцем, що виникає при здійсненні трудових відносин, а в окремих випадках до їх початку або після їх припинення.

2. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути питання укладення, зміни, припинення трудового договору, встановлення або зміни умов праці, оплати праці, виконання вимог трудового законодавства, угод, колективного чи трудового договору, інших вимог працівником або роботодавцем щодо порушення їх прав.

Стаття 380. Сторони індивідуального трудового спору

1. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили у прийнятті на роботу. Інтереси працівника і роботодавця під час розгляду спору чи виконання рішення щодо нього можуть представляти адвокати, представники профспілкової організації, членом якої є працівник, або інші особи уповноважені в установленому законом порядку.

Стаття 381. Органи, що розглядають індивідуальні трудові спори

1. Індивідуальні трудові спори розглядаються судами, рішення яких є обов'язковими.

Кожному гарантується право на захист у суді своїх прав і свобод, на оскарження неправомірних дій чи бездіяльності роботодавців, інших посадових осіб.

2. За бажанням працівника він може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів, у разі її утворення в юридичних особах за місцем роботи працівника.

Глава 2. Примирні процедури з розгляду індивідуальних трудових спорів

Стаття 382. Правовий статус комісії з трудових спорів

1. Комісія з трудових спорів - орган, який може утворюватися в юридичній особі з метою врегулювання індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів.

2. Питання про утворення комісії з трудових спорів вирішується за погодженням між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Стаття 383. Порядок утворення комісій з трудових спорів

1. Комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Кількісний склад комісії з трудових спорів визначається за взаємною домовленістю між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за умови включення до складу зазначеної комісії рівної кількості представників від роботодавця та працівників.

2. Представники від роботодавця призначаються до комісії з трудових спорів наказом (розпорядженням) роботодавця.

3. Представники від працівників обираються до комісії з трудових спорів загальними зборами (конференцією) членів первинної профспілкової організації або загальними зборами працівників.

Стаття 384. Обов'язки роботодавця щодо забезпечення роботи комісії з трудових спорів

1. На роботодавця покладаються обов'язки щодо надання приміщення для проведення засідань комісії з трудових спорів, матеріально-технічного забезпечення її діяльності, звільнення від роботи членів комісії на час їх участі в засіданнях із збереженням середньої заробітної плати, забезпечення виготовлення печатки комісії з трудових спорів.

Стаття 385. Право працівника на звернення до комісії з трудових спорів

1. Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів із заявою про розгляд індивідуального трудового спору, якщо відповідні розбіжності не були врегульовані в ході безпосередніх переговорів з роботодавцем протягом двох тижнів з дня звернення працівника.

Стаття 386. Порядок звернення до комісії з трудових спорів

1. Працівник звертається до комісії з трудових спорів з письмовою заявою на ім'я голови комісії. Ця заява підлягає обов'язковій реєстрації.

2. Забороняється встановлювати плату за звернення до комісії з трудових спорів, а також за розгляд спору комісією.

Стаття 387. Правоможність засідань комісії з трудових спорів

1. Засідання комісії є правоможним, якщо на ньому присутні не менше половини представників, які входять до складу комісії з трудових спорів від кожної зі сторін.

Стаття 388. Розгляд індивідуального трудового спору комісією з трудових спорів

1. Комісія з трудових спорів повинна розглянути індивідуальний трудовий спір у десятиденний строк з дня подання працівником заяви. У разі складності спору комісія має право продовжити цей строк, але не більш як до 15 календарних днів.

Протягом строку розгляду індивідуального трудового спору сторони можуть укласти мирову угоду, яка затверджується рішенням комісії з трудових спорів.

2. Засідання комісії з трудових спорів веде її голова, який обирається із членів комісії, або, за його дорученням, інший член комісії. На засіданні комісії секретар веде протокол, який підписують голова і всі присутні члени комісії та скріплюється печаткою комісії з трудових спорів.

3. Спір розглядається в обов'язковій присутності працівника, який подав заяву, або його представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд спору відкладається. У разі повторного нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії без поважних причин комісія має право залишити заяву без розгляду, що не позбавляє працівника права повторно подати заяву про розгляд індивідуального трудового спору.

4. Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання третіх осіб, запрошувати спеціалістів. За зверненням комісії у встановлений нею строк роботодавець повинен надати документи та інші матеріали, необхідні для розгляду спору.

Стаття 389. Прийняття рішення комісією з трудових спорів

1. Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою між представниками роботодавця та працівників, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.

2. Рішення комісії з трудових спорів повинне ґрунтуватися на законі та на матеріалах справи.

Стаття 390. Рішення комісії з трудових спорів

1. У рішенні комісії з трудових спорів зазначаються:

1) найменування роботодавця;

2) прізвище, ім'я та по батькові, спеціальність (посада) працівника, який звернувся до комісії;

3) дата звернення до комісії;

4) суть спору;

5) дата розгляду комісією спору і винесення рішення;

6) рішення та його обґрунтування;

7) прізвища, імена та по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні.

2. Рішення комісії з трудових спорів підписується головою комісії та її секретарем і скріплюється печаткою.

Копії рішення протягом трьох робочих днів після його прийняття комісією видаються працівникові та роботодавцеві.

Рішення може бути включено до протоколу засідання комісії з трудових спорів. У цьому разі працівникові та роботодавцеві надається витяг з протоколу.

Копії рішення та витяг з протоколу оформлюються в порядку, встановленому абзацом першим цієї частини.

Стаття 391. Оскарження рішення комісії з трудових спорів до суду

1. У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник має право оскаржити його до суду.

2. Для оскарження рішення комісії з трудових спорів встановлюється десятиденний строк з дня видачі копії рішення комісії або витягу з протоколу його засідання.

Стаття 392. Виконання рішення комісії з трудових спорів

1. Рішення комісії з трудових спорів є обов'язковим для сторін індивідуального трудового спору і підлягає добровільному виконанню у строк, визначений рішенням.

Глава 3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

Стаття 393. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

1. Суди розглядають індивідуальні трудові спори за заявами:

1) працівника, якщо він не звертався щодо розгляду цього спору до комісії з трудових спорів, або спір не підлягає розгляду в такій комісії чи у разі, якщо комісію з трудових спорів в юридичній особі не утворено;

2) працівника, якщо він не згоден з рішенням комісії з трудових спорів, або комісія не змогла прийняти рішення щодо спору чи не вирішила спір у встановлені строки;

3) працівника або роботодавця щодо встановлення умов трудового договору, що укладається, або умов угоди про зміну трудового договору, в тому числі про тлумачення трудового договору;

4) профспілок, їх організацій, об'єднань профспілок на захист прав та інтересів членів профспілок;

5) інших осіб у випадках, передбачених законом.

Стаття 394. Строки звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів

1. Працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення індивідуального трудового спору протягом одного року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, а у справах про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу - у місячний строк з дня звільнення, переведення на іншу роботу або відмови у прийнятті на роботу.

2. Не обмежуються будь-яким строком звернення працівників до суду із заявами про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат.

Стаття 395. Звільнення працівника від судових витрат

1. У разі звернення до суду з вимогами, що випливають з трудових відносин, працівники звільняються від сплати державного мита та судових витрат.

Стаття 396. Рішення у справах, пов'язаних із звільненням з роботи або переведенням на іншу роботу

1. У разі незаконного звільнення працівника з роботи або переведення його на іншу роботу суд на вимогу працівника приймає рішення:

1) про поновлення його на попередній роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи;

2) про стягнення середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі.

2. Суд може прийняти рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням працівника або переведенням його на іншу роботу.

3. З урахуванням обставин справи, клопотання роботодавця і згоди працівника суд може замість поновлення на роботі прийняти рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 12 місяців. При цьому за працівником зберігається право на виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті.

4. У разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, суд, який розглядає індивідуальний трудовий спір, змінює формулювання і визначає в рішенні підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням норм закону.

5. Якщо поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця, суд визнає особу такою, яку було звільнено на підставі статті 86 цього Кодексу, і покладає обов'язок провести виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті, на правонаступника.

6. Якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд приймає рішення про виплату працівнику середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 397. Виконання рішення про поновлення на роботі

1. Рішення про поновлення на роботі виконується шляхом фактичного допуску працівника до роботи і створення для цього працівника всіх умов відповідно до трудового законодавства, угод, колективного і трудового договорів. Про поновлення працівника на роботі роботодавець повинен видати наказ (розпорядження). Відсутність наказу (розпорядження) не перешкоджає здійсненню трудових відносин, які вважаються поновленими фактом допуску до роботи. У разі якщо працівника поновлено на роботі на посаді керівника юридичної особи, з моменту допуску його до роботи повністю припиняються повноваження працівника, який до цього займав цю посаду.

2. Рішення суду про поновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

3. У разі затримки роботодавцем виконання рішення, передбаченого частиною першою цієї статті, суд виносить ухвалу про виплату працівнику середньої заробітної плати або різниці в заробітній платі за весь час затримки.

Стаття 398. Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів

1. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення на користь працівника заробітної плати, гарантійних, компенсаційних виплат поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення приймалося на підставі повідомлених працівником неправдивих відомостей або поданих ним підроблених документів.

ПРИКІНЦЕВІ ТА ПЕРЕХІДНІ ПОЛОЖЕННЯ

1. Цей Кодекс набирає чинності з 1 січня 2016 року.

2. Трудовий кодекс України застосовується до трудових відносин, що виникли після набрання чинності цим Кодексом.

Щодо трудових відносин, які виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України, положення цього Кодексу застосовуються до тих прав та обов'язків, що виникли або продовжують існувати після набрання ним чинності.

3. Установити, що після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.

4. Сторони трудових відносин, що виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України і не були оформлені трудовим договором у письмовій формі, зобов'язані оформити їх відповідно до вимог статті 34 цього Кодексу на умовах, що діють на момент такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Кодексом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.

5. У разі якщо Трудовим кодексом України встановлено більш тривалий строк для звернення працівника і роботодавця із заявою про розв'язання спору, цей строк застосовується, якщо на день набрання чинності цим Кодексом не закінчився строк, що був встановлений Кодексом законів про працю України.

6. Надати центральному органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення право давати роз'яснення щодо застосування положень Трудового кодексу України.

7. Надати право керівникам юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов'язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам, без застосовування вимог цього Кодексу.

Кабінету Міністрів України у тижневий строк подати на розгляд Верховної Ради України пропозиції щодо фінансової підтримки працівників. які працюють у зоні ведення антитерористичної операції.

8. Визнати такими, що втратили чинність з дня набрання чинності цим Кодексом:

1) Кодекс законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до N 50, ст. 375 із наступними змінами);

2) Закон Української РСР "Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР" (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., N 50, ст. 375);

3) Закон України "Про оплату праці" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., N 17, ст. 121 із наступними змінами);

4) Закон України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., N 22, ст. 173; 1999 р., N 37, ст. 334);

6) Закон України "Про відпустки" (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., N 2, ст. 4 із наступними змінами);

7) Указ Президії Верховної Ради Української РСР "Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР" (Відомості Верховної Ради УРСР, 1972 р., N 23, ст. 187);

8) Постанову Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону України "Про оплату праці" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., N17, ст. 122);

9) Постанову Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., N 22, ст. 174);

10) Постанову Верховної Ради України "Про порядок введення в дію статей 10, 33, 34 Закону України "Про оплату праці" та встановлення мінімального розміру пенсії за віком" (Відомості Верховної Ради України, 1996 р., N 9, ст. 45);

11) Постанову Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону України "Про відпустки" (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., N 2, ст. 5; 2000 р., N 51 - 52, ст. 44);

12) Постанову Верховної Ради України "Про введення в дію частини другої статті 9 Закону України "Про оплату праці" (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., N 12, ст. 106).

9. Кабінету Міністрів України у тримісячний строк з дня опублікування Трудового кодексу України:

підготувати і подати на розгляд Верховної Ради України пропозиції щодо приведення законодавчих актів у відповідність із цим Кодексом;

подати на розгляд Верховної Ради України проект закону про врегулювання колективних трудових правовідносин;

привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Кодексом;

прийняти нормативно-правові акти, що випливають із цього Кодексу;

забезпечити приведення нормативно-правових актів центральних органів виконавчої влади у відповідність із цим Кодексом.

Голова Верховної Ради
України

В. ГРОЙСМАН

...

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Календарь бухгалтера

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 31 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 1
 
...