logo
Украинский (UA)Русский (RU)

МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ УКРАИНЫ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 25.01.2011 г.

Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации

Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины (далее-Кодекс).

Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (далее - изменения в организации производства и труда).

В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается в результате передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам - правопреемникам (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или в результате ликвидации.

Юридическое лицо является таким, которое прекратилось, со дня внесения в единый государственный реестр записи о его прекращении.

Статьей 59 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации - по решению владельца (владельцев) или уполномоченных им органов, по решению других лиц - учредителей субъекта хозяйствования или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных законами - по решению суда.

В случае слияния субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту хозяйствования, который образован в результате слияния.

В случае присоединения одного или нескольких субъектов хозяйствования к другому субъекту хозяйствования к этому последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенных субъектов хозяйствования.

В случае разделения субъекта хозяйствования все его имущественные права и обязанности переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях к каждому из новых субъектов хозяйствования, образованных в результате этого разделения. В случае выделения одного или нескольких новых субъектов хозяйствования к каждому из них переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях имущественные права и обязанности реорганизованного субъекта.

В случае преобразования одного субъекта хозяйствования в другой к новообразованному субъекту хозяйствования переходят все имущественные права и обязанности предыдущего субъекта хозяйствования.

Порядок прекращения юридического лица в процессе восстановления его платежеспособности или банкротства устанавливается законом.

Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Следовательно, ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при котором прекращаются все его права и обязанности. В случае ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

При реорганизации юридическое лицо также прекращается. В то же время, возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия, допускается только при условии сокращения штата или численности работников. Право определить численность и штат работников принадлежит только владельцу или уполномоченному им органу.

В соответствии с частью третьей статьи 36 Кодекса в случае изменения владельца предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Сокращение численности или штата работников может быть предопределено, в частности, совершенствованием производства, совмещением профессий, уменьшением объема производства продукции, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации (далее - предприятие) и тому подобное.

Сокращение численности и сокращение штата - это разные понятия. Так, сокращение численности предусматривает увольнение работников, зато сокращение штата - уменьшение количества или ликвидацию определенных должностей, специальностей, профессий и тому подобное. При этом одновременно могут вводиться другие должности, специальности, профессии и тому подобное, в результате чего количество работников может и не уменьшаться, а в отдельных случаях даже увеличиваться.

Следовательно, при изменениях в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган должен соблюдать такой порядок действий:

1) если на предприятии создана первичная профсоюзная организация владелец или уполномоченный им орган должен придерживаться требований части третьей статьи 22 Закона Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В случае, если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий, включая информацию о причинах предстоящих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников, которые являются обязательными для рассмотрения. В случае, когда на предприятии нет профсоюза, отмеченные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 Кодекса, относительно каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется. Представление владельца или уполномоченного им органа рассматривается в порядке, предусмотренном статьей 43 Кодекса;

2) Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, образуются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия;

3) Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание;

4) Издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров (далее - отдел кадров), провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников (не позднее чем за два месяца до их проведения), включая ознакомление работников с приказом под роспись и вручение письменного уведомления об увольнении (Отдел кадров должен подготовить письменное уведомление о возможном увольнении работников и за два месяца до запланированного увольнения персонально (под роспись) ознакомить каждого работника с приказом о внесении изменений в организацию производства и труда и вручить письменное уведомление. Одновременно с предупреждением предлагается работнику другая работа на том же предприятии, в учреждении, организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказе от этого).

При этом следует отметить, что расторжение владельцем или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 Кодекса предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника.

Так, по общему правилу установленному частью первой статьи 49-2 Кодекса о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Владельцу или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время вправе изменить свое решение: упразднить ранее данное согласие на продолжение работы, упразднить ранее заявленный отказ от продолжения работы.

Увольнение может происходить не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения.

В то же время, если сам работник выразит желание уволиться ранее, чем закончится отмеченный срок предупреждения об увольнении, владелец должен провести увольнение в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление с соответствующей просьбой владельцу или уполномоченному им органу сократить срок предупреждения об увольнении и отметить дату, с которой он желает быть уволенным. В трудовой книжке делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 Кодекса.

Работники, которые предупреждены о предстоящем увольнении, и должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев и получают заработную плату. Выплата заработной платы в данном случае осуществляется на основании положений действующего трудового договора, действие которого не прекращено, то есть трудовой договор продолжается. Статьей 94 Кодекса предусмотрено, что заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Частью второй статьи 49-2 Кодекса предусмотрено, что при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должно учитываться подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Владелец или уполномоченный им орган при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должен придерживаться требований статьи 42 Кодекса, которой установлено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоинскую) службу - в течение двух лет с дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

В случае увольнения работников по пункту 1 статьи 40 Кодекса действуют ограничения относительно увольнения отдельных категорий работников, установленные статьями 184, 186-1 Кодекса, а именно: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - в случаях, предусмотренных частью второй статьи 179 Кодекса), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида); родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей.

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 Кодекса могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья статьи 49-2 Кодекса).

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы (часть четвертая статьи 49-2 Кодекса).

Целесообразно обратить внимание на то, что в случае принятия решения относительно увольнения работников следует придерживаться положений статей 47 и 116 Кодекса.

Так, в соответствии со статьей 47 Кодекса в день увольнения владелец или уполномоченный им орган обязан выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, отмеченные в статье 116 Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Согласно части первой статьи 116 Кодекса при увольнении работника выплата всех сумм, которые принадлежат ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то отмеченные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, надлежащих работнику при увольнении, владелец или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой отмеченных сумм.

При прекращении трудового договора по основанию, отмеченному пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 Кодекса).

Также следует учитывать, что в соответствии со статьей 240-1 Кодекса в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 49-3 Кодекса для уволенных работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины "О занятости населения".

Обзор практики рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 Кодекса, детально изложен в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. N 9 (далее - постановление Пленума).

Так в этом пункте отмечается, в частности, что "рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник подавляющим правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.

При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Судам следует иметь в виду, что при проведении увольнения владелец или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен затрагивать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал".

Заместитель
Министра юстиции Украины

Л. М. Горбунова

И. о. директора Департамента
социального, трудового и
гуманитарного законодательства

И. В. Солодка

 

Комментарии 

 
+9 #1 кристина 26.03.2012 20:08
моего папу хотят уволить в связи с закрытием предприятия без предупреждения . хотят чтобы он написал по собственному желанию. как нам поступить
Цитировать | Пожаловаться модератору
 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

МЕНЮ

Закон Украины «О Государственном бюджете Украины на 2019 год» N 2629-VIII

Налоговый кодекс Украины N 2755-VI

Таблица соответствия видов нарушений норм законов типам уведомлений-решений, составляемых при применении соответствующих штрафных санкций

Календарь бухгалтера

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31 1 2 3