logo
Українська (UA)Російський(RU)

ГоловнаЗАКОНОДАВСТВОЗаконопроектиПроект трудового кодексу

ПРОЕКТ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ N 1658

Сторінка 3

КНИГА ЧЕТВЕРТА
Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців

Глава 1. Особливості праці працівників із сімейними обов'язками

Стаття 287. Працівники із сімейними обов'язками

1. Працівниками із сімейними обов'язками визнаються мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, - інший член сім'ї.

Стаття 288. Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок

1. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Ця заборона не поширюється на підземну працю жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичних робіт, зайняті санітарним і соціально-побутовим обслуговуванням, навчаються професіям і допущені до проходження практики в підземних частинах шахт, якщо це не пов'язано з виконанням фізичних робіт, а також на працю жінок, які під час виконання трудових обов'язків періодично спускаються до підземних частин шахт і не виконують там фізичних робіт.

2. Забороняється залучення жінок до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

3. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання та переміщення важких предметів жінками затверджуються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення за погодженням з центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.

Стаття 289. Гарантії при прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей

1. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу та знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років або дитини-інваліда, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до п'ятнадцяти років.

Стаття 290. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

1. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку (норми обслуговування) чи за їх згодою вони можуть бути переведені на іншу роботу, яка є легшою і/або виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо при цьому заробітна плата виявиться нижчою від середньої заробітної плати за попередні два календарні місяці, роботодавець здійснює відповідну доплату за весь час переведення.

2. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і/або виключає вплив несприятливих виробничих факторів, така жінка підлягає звільненню від роботи із збереженням середньої заробітної плати за всі робочі дні до надання іншої роботи за рахунок коштів роботодавця.

3. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи до досягнення дитиною трирічного віку.

4. Якщо заробітна плата на легшій роботі є вищою від отримуваної до переведення, жінкам, зазначеним у частинах першій і третій цієї статті, виплачується фактична заробітна плата.

Стаття 291. Обмеження залучення жінок до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят

1. Жінки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться (стаття 160 цього Кодексу), лише за їх письмовою згодою.

Стаття 292. Гарантії на період проходження рекомендованих лікарем медичних обстежень, що проводяться у зв’язку з вагітністю

Роботодавець зобов'язаний увільнити вагітну жінку від виконання роботи на період проходження рекомендованих лікарем медичних обстежень, що проводяться у зв’язку з вагітністю, якщо ці обстеження мають проводитись у робочий час. На час проведення медичного обстеження за вагітною жінкою зберігається середній заробіток за місцем роботи.

Стаття 293. Перерви для годування дитини

1. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше дітей віком до півтора року встановлюються перерви тривалістю не менше години.

2. Порядок надання перерв для годування дитини встановлюється роботодавцем за письмовою заявою матері та може передбачати об'єднання перерв. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються в розмірі середньомісячної заробітної плати.

Стаття 294. Особливості правового регулювання праці інших працівників із сімейними обов'язками

1. Гарантії, встановлені частиною третьою статті 132, статтею 139, пунктом 1 частини другої статті 180, пунктом 4 частини другої статті 181, статтями 195, 197, пунктами 1, 3, 4 частини першої статті 198, частиною третьою статті 254, статтею 291 цього Кодексу, надаються одному з батьків, опікунів, піклувальників за їх вибором у порядку, визначеному законодавством.

2. На працівників, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку чи за інвалідом, поширюється дія статті 295 цього Кодексу.

Глава 2. Особливості праці неповнолітніх осіб

Стаття 295. Права неповнолітніх осіб у трудових відносинах

1. Неповнолітні особи у трудових відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Законодавством для неповнолітніх осіб встановлюються особливості правового регулювання охорони праці, робочого часу, часу відпочинку та деяких інших умов праці, з метою охорони їх здоров'я та створення умов для навчання, духовного і фізичного розвитку. Додаткові гарантії неповнолітнім працівникам можуть передбачатися колективним договором.

Стаття 296. Вимоги щодо використання праці неповнолітніх осіб

1. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб, якщо це завдає шкоди їх здоров'ю, моральності, навчанню, фізичному і духовному розвитку.

2. Держава здійснює заходи з метою запобігання найгіршим формам дитячої праці, забезпечення реабілітації та соціальної допомоги дітям, які залучалися до такої праці.

3. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб на підземних чи важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх осіб, затверджується центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення.

4. Прийняття неповнолітніх осіб на навчання професіям, що пов'язані з виконанням підземних і важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, здійснюється за умови досягнення ними вісімнадцятирічного віку на день закінчення навчання. Під час виробничого навчання або виробничої практики неповнолітні особи можуть перебувати на виробництвах та робочих місцях, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці (у тому числі підземними), не більше чотирьох годин на день.

5. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб на роботах, на яких вони можуть зазнавати загрози фізичного, психологічного чи сексуального насильства, або виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю, призвести до негативних наслідків у моральному розвитку (роботи у сфері грального бізнесу, роботи з перевезення та продажу алкогольних напоїв, тютюнових виробів, медичних препаратів тощо). Перелік робіт, на яких забороняється використання праці неповнолітніх осіб, затверджується центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення.

6. Забороняється приймати на роботу за сумісництвом неповнолітніх осіб.

7. Прийняття неповнолітніх осіб на навчання професіям, що пов'язані з роботами, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю або призвести до негативних наслідків у моральному розвитку, забороняється.

8. Набуття неповнолітніми особами повної цивільної дієздатності відповідно до цивільного законодавства не виключає поширення на таких осіб норм цієї статті.

Стаття 297. Облік неповнолітніх працівників

1. Роботодавець повинен вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження.

Стаття 298. Медичний огляд неповнолітніх осіб

1. Неповнолітні особи приймаються на роботу лише після проходження попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду.

2. Неповнолітні особи, які навчаються професіям, пов'язаним з виконанням важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, у тому числі підземних робіт, обов'язково проходять медичний огляд перед виробничою практикою або виробничим навчанням.

Стаття 399. Обмеження підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для неповнолітніх працівників норми

1. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення предметів для неповнолітніх працівників затверджуються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення за погодженням з центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.

Стаття 300. Норми праці для неповнолітніх працівників

1. Для неповнолітніх працівників норми виробітку, часу, обслуговування встановлюються виходячи із загальних норм праці пропорційно до встановленої для них скороченої тривалості робочого часу.

2. Для неповнолітніх осіб, які приймаються на роботу після закінчення загальноосвітніх або професійно-технічних навчальних закладів, а також для тих, які пройшли професійне навчання на виробництві, у випадках і порядку, передбачених трудовим законодавством, угодами, колективними договорами, можуть встановлюватися знижені норми виробітку, часу, обслуговування. Якщо такі норми встановлено, це є підставою для визначення розцінок і розміру заробітку при відрядній формі оплати праці.

Стаття 301. Оплата праці неповнолітніх працівників у разі скороченої тривалості робочого часу

1. Заробітна плата неповнолітнім працівникам у разі скороченої тривалості робочого часу виплачується в розмірі, визначеному для повнолітніх працівників відповідних категорій при нормальній тривалості робочого часу. Праця працівників, які не досягли вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за загальними розцінками з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхнього робочого часу скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу.

2. Оплата праці учнів загальноосвітніх, професійно-технічних та студентів вищих навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється відповідно до частини першої цієї статті пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Стаття 302. Заборона залучення неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят

1. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться.

2. Заборона, встановлена частиною шостою статті 296 цього Кодексу і частиною першою цієї статті, не поширюється на творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, а також на професійних спортсменів.

Глава 3. Особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем - фізичною особою

Стаття 303. Роботодавець - фізична особа

1. Роботодавцем вважається - фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб для здійснення господарської діяльності, а також інші фізичні особи, які для задоволення особистих потреб та ведення домашнього господарства використовують працю фізичних осіб на підставі трудового договору.

Стаття 304. Реєстрація трудового договору за участю роботодавця - фізичної особи

1. Трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою укладається в письмовій формі та реєструється у центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органах в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Трудовий договір подається на реєстрацію роботодавцем або за нотаріальним дорученням уповноваженою ним особою не пізніш як протягом тижня після початку роботи працівника.

2. Трудовий договір підписується у трьох примірниках (по одному примірнику залишається в кожної із сторін, а один подається до органу державної служби зайнятості, що здійснює реєстрацію трудових договорів).

Стаття 305. Внесення змін до трудового договору

1. У будь-який час протягом дії трудового договору за погодженням між роботодавцем - фізичною особою і працівником до нього можуть бути внесені зміни. Зміни до трудового договору вносяться в письмовій формі та реєструються у відповідному органі державної служби зайнятості.

Стаття 306. Ведення трудових книжок

1. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний вести трудові книжки працівників, які перебувають з ним у трудових відносинах. Записи у трудовій книжці засвідчуються центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органах, які здійснюю реєстрацію трудових договорів.

Стаття 307. Книга наказів роботодавця - фізичної особи

1. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний вести книгу наказів, до якої вносяться накази про прийняття працівників на роботу, їх переведення на іншу роботу, звільнення працівників, зміну умов праці та її оплати, надання відпусток, направлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят (стаття 160 цього Кодексу), застосування заохочень та накладення дисциплінарних стягнень, відрахування із заробітної плати тощо.

Стаття 308. Робочий час

1. Встановлюючи норми тривалості робочого часу, сторони повинні керуватися вимогами цього Кодексу. Неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем.

2. Робочий день може поділятися на частини за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому працівнику повинна здійснюватися доплата відповідно до статті 231 цього Кодексу.

3. Роботодавець за погодженням з працівником має право встановлювати режим роботи із застосуванням підсумованого обліку робочого часу за певний період. При цьому обліковий період не може виходити за межі календарного року.

Стаття 309. Час відпочинку

1. Працівникові надаються вихідні дні відповідно до трудового договору або за домовленістю сторін. За погодженням між працівником і роботодавцем конкретні вихідні дні можуть змінюватися з додержанням вимог статей 156 та 167 цього Кодексу без застосування норми про особливості оплати праці у дні, які відповідно до встановленого режиму роботи є для працівника вихідними (стаття 158 цього Кодексу).

2. Без погодження з працівником залучення його до роботи у дні, визначені для нього як вихідні, забороняється.

3. Залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться (стаття 160 цього Кодексу), допускається, якщо це передбачено трудовим договором. Робота у дні державних і релігійних свят оплачується відповідно до статті 233 цього Кодексу.

4. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника не може бути меншою від встановленої цим Кодексом. Більша тривалість відпустки може встановлюватися колективним договором (якщо такий укладався), трудовим договором. Час надання відпустки встановлюється за погодженням сторін з дотриманням правил цього Кодексу.

5. У разі якщо час надання відпустки не був встановлений у трудовому договорі, працівник вправі вимагати надання відпустки у зручний для нього час, попередньо попередивши роботодавця не пізніш як за 14 календарних днів.

Стаття 310. Припинення трудового договору

1. Трудовий договір працівника з роботодавцем - фізичною особою припиняється у випадках і на підставах, передбачених цим Кодексом.

2. Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу.

3. У випадках, передбачених статтею 102 цього Кодексу, працівник має право звернутися до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів для зняття з реєстрації трудового договору та внесення відповідного запису до трудової книжки.

Глава 4. Особливості трудових відносин членів виробничих кооперативів

Стаття 311. Порядок встановлення трудових відносин членів виробничих кооперативів

1. Трудові відносини працівників - членів виробничих кооперативів регулюються трудовим законодавством з урахуванням особливостей, установлених цією главою, законами, а також статутами та правилами внутрішнього розпорядку. За рішенням загальних зборів членів кооперативу трудові відносини членів виробничих кооперативів можуть регулюватися колективним договором.

2. Статутом або рішенням загальних зборів членів кооперативу може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени кооперативу.

Стаття 312. Колективні трудові відносини у виробничих кооперативах

1. Працівники - члени виробничого кооперативу мають право на участь у колективних трудових відносинах відповідно до трудового законодавства.

Стаття 313. Укладення трудового договору з членом виробничого кооперативу

1. Член виробничого кооперативу має переважне перед іншими особами право на укладення трудового договору.

2. Робота у виробничому кооперативі є основним місцем роботи члена кооперативу. Статутом може передбачатися можливість роботи члена виробничого кооперативу в кооперативі на умовах сумісництва.

3. Член виробничого кооперативу зобов'язаний виконати вимогу кооперативу щодо укладення трудового договору з кооперативом протягом п'ятнадцяти днів. Невиконання цієї вимоги є підставою для виключення особи з виробничого кооперативу.

4. Вимога члена виробничого кооперативу про укладення трудового договору має бути виконана негайно. Невиконання цієї вимоги тягне за собою виплату кооперативом працівникові - члену виробничого кооперативу втраченого ним заробітку за період з дня виникнення обов'язку щодо прийняття на роботу до дня укладення трудового договору або припинення членства в кооперативі в розмірі тарифної ставки (окладу) за робочим місцем (посадою), на яке члена виробничого кооперативу належало прийняти на роботу. Якщо таке робоче місце чи посаду визначити неможливо, відшкодування здійснюється в розмірі середньої заробітної плати членів цього кооперативу за відповідний період.

5. Характер роботи, що надається члену виробничого кооперативу, визначається відповідно до статуту кооперативу та штатного розпису.

6. До роботи у виробничому кооперативі можуть залучатися інші особи з якими укладається трудовий договір, а їх праця регулюється трудовим законодавством.

Стаття 314. Зміна трудового договору працівника - члена виробничого кооперативу

1. Працівник - член виробничого кооперативу має переважне право на зайняття вільного робочого місця або вакантної посади в кооперативі в порядку переведення. Це право захищається в судовому порядку шляхом покладення на кооператив обов'язку щодо переведення працівника - члена виробничого кооперативу на відповідну роботу. Якщо робоче місце (посада), на яке відповідно до рішення суду працівник - член виробничого кооперативу підлягає переведенню, на день виконання рішення суду вже зайняте іншим працівником, такий працівник підлягає звільненню з роботи на підставі статті 95 цього Кодексу з виплатою вихідної допомоги або переведенню на іншу роботу.

Стаття 315. Робочий час і час відпочинку працівників - членів виробничих кооперативів

1. Тривалість і режим робочого часу працівників - членів виробничих кооперативів визначається статутом, правилами внутрішнього розпорядку з дотриманням вимог цього Кодексу.

2. Час відпочинку працівників - членів виробничих кооперативів визначається статутом, правилами внутрішнього розпорядку з дотриманням вимог цього Кодексу. Творчі і навчальні відпустки, які надаються працівникам - членам виробничих кооперативів, підлягають оплаті, якщо це передбачено статутом чи трудовим договором.

Стаття 316. Оплата праці працівників - членів виробничих кооперативів

1. Оплата праці працівників - членів виробничих кооперативів здійснюється відповідно до законодавства з урахуванням особливостей, установлених статутом, рішенням загальних зборів членів кооперативу, правилами внутрішнього розпорядку, трудовим договором. При цьому обов'язковим є дотримання встановлених трудовим законодавством державних мінімальних норм і гарантій в оплаті праці працівників, у тому числі щодо обмеження відрахувань із заробітної плати.

Стаття 317. Трудові відносини членів фермерських господарств

1. Норми статей 311 - 316 цього Кодексу поширюються на трудові відносини членів фермерських господарств.

КНИГА П'ЯТА
Професійна (службова) кар'єра

Глава 1. Професійна (службова) кар'єра

§ 1. Професійна (службова) кар'єра та засоби її здійснення

Стаття 318. Професійна (службова) кар'єра

1. Професійна (службова) кар'єра - це професійний ріст чи просування (підвищення) працівника по службі шляхом присвоєння йому більш високого кваліфікаційного розряду чи зайняття ним більш високої та відповідальнішої посади та виконання ним більш широкого кола обов'язків чи роботи більш високої кваліфікації, наслідком чого є зростання оплати праці (винагороди), посилення гарантій та збільшення розміру компенсацій, що гарантуються працівникові, а у випадках передбачених цим Кодексом та іншими нормативно - правовими актами про працю - членам його сім'ї.

2. Засобами для здійснення професійної (службової) кар'єри працівника є:

1) сумлінна праця;

2) професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, не формальне навчання;

3) атестація працівників;

4) проведення стажування;

5) включення до кадрового резерву;

6) конкурсний відбір працівників.

Стаття 319. Право на професійну (службову) кар'єру

1. Усі працівники мають право на здійснення професійної (службової) кар'єри.

2. Зайнятість працівника неповний робочий час чи перерва у професійній діяльності працівника, що була пов'язана з доглядом за дітьми, котрі перебувають на його утриманні, або за іншими найближчими родичами - членами його сім'ї, котрі потребували його догляду, відповідно медичного висновку, хворобою працівника чи з перебуванням працівника у відставці, у зв’язку із захворюванням працівника чи підозрою його захворювання на ВІЛ/СНІД - не може бути перешкодою для здійснення таким працівником професійної (службової) кар'єри.

Зазначені обставини чи їх виникнення не повинні негативно позначитися на запланованому підвищенні чи його можливості.

§ 2. Сумлінна праця

Стаття 320. Застосування роботодавцем заохочень

1. За успіхи в роботі та сумлінне виконання трудових обов'язків до працівників можуть застосовуватися заходи морального і матеріального заохочення - оголошення подяки, нагородження грамотою, виплата премії, вручення цінного подарунка. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативними актами роботодавця можуть встановлюватися інші види заохочень.

Стаття 321. Заохочення за особливі трудові заслуги

1. За особливі трудові заслуги працівники можуть бути представлені в установленому порядку до нагородження відомчими відзнаками та державними нагородами.

§ 3. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

Стаття 322. Право працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації

1. Держава забезпечує доступність і безоплатність здобуття освіти в державних і комунальних навчальних закладах та розвиток професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти.

2. Право на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівники можуть реалізовувати також за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів або роботодавця.

3. Особи, які направляються для професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, повинні бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за професією, умовами оплати праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку та охорони праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації.

Стаття 323. Права та обов'язки роботодавця щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

1. Необхідність професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників визначається законодавством, а також роботодавцем відповідно до власних потреб.

2. Роботодавець забезпечує не рідше ніж у 5 років професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників без припинення трудових відносин або з їх припиненням на умовах, що визначаються колективним або трудовим договором чи окремою угодою між роботодавцем і працівником.

3. Роботодавець має право здійснювати підготовку кваліфікованих робітників, перепідготовку робітників з наданням другої кваліфікації, підвищення кваліфікації робітників з видачею відповідних документів згідно із законодавством.

4. У випадках, передбачених трудовим законодавством, роботодавець зобов'язаний забезпечити підвищення кваліфікації працівників. В інших випадках роботодавець забезпечує підвищення кваліфікації працівників відповідно до власних потреб.

5. Працівникам, які навчаються безпосередньо у роботодавця або в навчальних закладах без відриву від роботи, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, забезпечувати надання гарантій та компенсацій, передбачених цим Кодексом, іншими актами трудового законодавства, колективним, трудовим договором.

6. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця проводяться в межах робочого часу, встановленого трудовим законодавством для працівників відповідного віку, професії і виробництва.

7. Після успішного закінчення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця працівникові надається робота відповідно до здобутої ним професії, кваліфікації та присвоєного розряду.

Стаття 324. Оплата праці за період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця

1. За період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця працівник має право на заробітну плату, яка не може бути меншою 75 відсотків тарифної ставки (окладу). Колективним і трудовим договором можуть передбачатися більш високі розміри заробітної плати в період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця.

Стаття 325. Трудові договори з умовою щодо проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

1. Умова щодо проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації може погоджуватися роботодавцем і працівником як під час укладення трудового договору, так і протягом дії цього договору.

2. Під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо у роботодавця працівник користується всіма правами, в тому числі правом на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

3. Якщо професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації проводяться безпосередньо за місцем роботи працівника, такий працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням особливостей, пов'язаних з професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.

Стаття 326. Договори роботодавців з навчальними закладами, іншими юридичними особами про професійне навчання

1. Роботодавці мають право укладати договори з навчальними закладами, іншими юридичними особами про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників.

Стаття 327. Направлення працівників до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

1. Роботодавці мають право укладати з працівниками або іншими особами, які не перебувають з ними в трудових відносинах, договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

2. Відповідно до договору, зазначеного в частині першій цієї статті, на працівника або іншу особу, яка направляється на навчання, може бути покладено обов'язок відпрацювати після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який має бути порівняний з обов'язками, які взяв на себе роботодавець щодо оплати навчання, виплати стипендії тощо. Відмова працівника або іншої особи відпрацювати в роботодавця протягом погодженого з ним строку, звільнення з роботи до закінчення цього строку покладає на цього працівника або іншу особу обов'язок відшкодувати роботодавцю витрати, пов'язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно до відпрацьованого строку на умовах, що визначаються договором. Працівник або інша особа не зобов'язана відшкодовувати роботодавцю витрати, пов'язані з навчанням, якщо вона не стала до роботи або була звільнена з роботи з таких причин:

1) встановлення інвалідності;

2) звільнення за ініціативою роботодавця, що не пов'язане з учиненням працівником винних дій;

3) призов на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) за власною ініціативою у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору.

3. Норми цієї статті застосовуються також у разі, якщо працівник направляється на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації із звільненням з роботи чи до прийняття на роботу.

Стаття 328. Направлення працівника до інших юридичних осіб для професійної підготовки та перепідготовки

1. Трудовим договором можуть передбачатися умови про направлення працівника на професійну підготовку та перепідготовку до іншої юридичної особи із збереженням місця роботи і заробітної плати в розмірі, не менше встановленого статтею 324 цього Кодексу. У таких випадках працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку за місцем професійної підготовки, а посадові особи юридичної особи - забезпечувати охорону праці цього працівника. До працівника застосовуються вимоги частини другої статті 327 цього Кодексу.

Стаття 329. Направлення працівників для підвищення кваліфікації з відривом від роботи

1. За працівниками, які направляються на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата. З такими працівниками може укладатися окрема угода про взаємні права і обов'язки сторін. На відносини, що виникають при цьому, поширюються норми частини другої статті 327 цього Кодексу.

Стаття 330. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівника без припинення трудових відносин

1. Роботодавець і працівник можуть укласти угоду, якою визначаються їх взаємні права та обов'язки, пов'язані з професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівника без припинення трудових відносин. При цьому роботодавець може взяти на себе обов'язки щодо оплати навчання, надання працівникові більш сприятливих, ніж встановлені законодавством і колективним договором, умов для поєднання роботи з навчанням. На зазначені угоди поширюються норми частини другої статті 327 цього Кодексу.

Стаття 331. Вимоги з виконання працівником обов'язків щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

1. Під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до трудового договору чи окремої угоди працівник зобов'язаний виконувати навчальний план та навчальні програми з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення цих вимог є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

2. У разі якщо відповідно до угоди працівник або інша особа направляється на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації без збереження трудових відносин або до їх виникнення, роботодавець вправі вимагати розірвання такої угоди та відшкодування понесених витрат, якщо ця особа умисно або через грубу необережність порушує умови зазначеної угоди.

§ 4. Атестація працівників

Стаття 332. Атестація працівників

1. З метою перевірки професійного рівня та кваліфікації працівників, їх відповідності займаній посаді роботодавець, якщо це передбачено законом, може проводити періодичну атестацію працівників з дотриманням норм цього Кодексу.

2. Атестація проводиться не частіше ніж один раз на три роки.

Результати позачергової атестації не можуть бути підставою для звільнення.

Стаття 333. Працівники, які не підлягають атестації

1. Атестації не підлягають працівники:

1) які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

2) вагітні жінки, працівники з сімейними обов'язками, протягом одного року після виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною;

3) неповнолітні;

4) які обрані на посаду;

5) які поновлені на роботі за рішенням суду, протягом одного року з дня поновлення.

2. Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.

Стаття 334. Порядок проведення атестації

1. Атестація проводиться за наказом (розпорядженням) роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, графік її проведення, склад атестаційної комісії, який доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації.

2. Атестаційна комісія утворюється у складі з досвідчених працівників, а також представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншого вільно обраного працівниками представника.

3. Роботодавець та безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не можуть бути членами атестаційної комісії.

4. Атестаційна комісія попередньо визначає перелік питань для проведення атестації, з якими працівники ознайомлюються не менше ніж за місяць до засідання комісії. На засіданні члени атестаційної комісії можуть ставити працівнику запитання, що стосуються виконуваної ним роботи за спеціальністю (професією), займаною посадою, її результативності, а також щодо виконання ним службових обов'язків.

5. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності.

6. Не допускається оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою.

7. Рішення атестаційної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. У разі рівності голосів прийнятим вважається рішення, за яке голосував головуючий на засіданні. Рішення вважається правомочним, якщо на засіданні комісії присутні не менше двох третин її складу.

8. Рішення атестаційної комісії надається працівникові та роботодавцю не пізніше трьох днів після його прийняття.

Стаття 335. Результати та наслідки атестації

1. Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Атестаційна комісія може давати роботодавцеві рекомендації щодо подальшого професійного зростання працівника, оплати його праці, необхідності підвищення професійного чи кваліфікаційного рівня.

2. Роботодавець з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, якщо він формується роботодавцем, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи перепідготовки.

3. На підставі рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі статті 94 цього Кодексу. Звільнення може бути здійснено протягом двох місяців з дня отримання рішення атестаційної комісії. До цього строку не включаються періоди, протягом яких працівник фактично не працював з будь-якої причини.

4. Рішення атестаційної комісії може бути оскаржено до роботодавця протягом десяти днів з дня його отримання працівником.

§ 5. Стажування працівників

Стаття 336. Проведення стажування

1. З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на здійснення професійної (службової) кар'єри, може проводитися їх стажування за професією чи посадою як за місцем роботи, так і в інших підрозділах чи у іншого роботодавця.

2. Відбір кандидата на стажування проводиться з ініціативи роботодавця чи керівника підрозділу, де має відбуватись стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцями його стажування та основної роботи.

Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.

3. Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформлюються наказом роботодавця.

4. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата.

Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та найм житла.

5. На період стажування за стажистом закріплюється працівник, відповідальний за стажування.

Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу, де проводиться стажування, чи роботодавцем.

6. Стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування. Після закінчення стажування стажист подає роботодавцю записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання стажиста за професією чи на посаді, де він проходив стажування.

Стаття 337. Результати проведення стажування

1. Працівникові після успішного закінчення стажування може бути присвоєно більш високу кваліфікацію чи може бути його переведено на більш високу посаду, у тому числі на посаду, умови прийняття на яку передбачають конкурсний відбір, - без конкурсного відбору.

2. Працівника, який пройшов стажування, може бути зараховано до кадрового резерву підприємства, установи, організації.

§ 6. Включення до кадрового резерву

Стаття 338. Кадровий резерв

1. Кадровий резерв може створюватися для заміщення вакантних посад, а також для підготовки працівників до здійснення професійної кар'єри чи просування по службі.

2. До кадрового резерву може зараховуватися професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням трудових і професійних обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності та необхідний досвід роботи.

3. Під час формування кадрового резерву доцільно забезпечувати пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних підрозділах чи за професією.

4. Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву має бути повідомлено безпосереднього керівника зарахованого працівника.

Стаття 339. Робота з кадровим резервом

1. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими роботодавцем чи керівниками їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

1) систематичне навчання шляхом самоосвіти;

2) періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах;

3) стажування у підрозділі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

4) виконання трудових обов'язків працівника, на місце якого зараховано працівника до кадрового резерву;

2. У разі, коли робоче місце чи посада, до кадрового резерву на які зараховано працівника, стає вакантним, він має переважне право на їх заміщення.

3. Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного структурного підрозділу чи роботодавця.

Виключення зі списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця.

§ 7. Конкурсний відбір працівників

Стаття 340. Проведення конкурсного відбору

1. Конкурсний відбір працівників проводиться роботодавцем із метою:

1) відбору кандидатів на заміщення вакантної посади;

2) виявлення здібних до управлінської діяльності спеціалістів вищого та середнього рівнів управління (керівники, заступники керівників підприємств, організацій та їх структурних підрозділів) та направлення їх на перепідготовку до вищих навчальних закладів, а також проведення стажування кращих випускників цих закладів. Порядок і умови проведення конкурсу визначаються роботодавцем з урахуванням вимог цієї статті.

2. Працівники протягом місяця після оголошення роботодавцем конкурсу подають заявки на участь у конкурсному відборі та документи згідно з переліком і формами, затвердженими положенням про проведення конкурсного відбору.

3. Конкурсний відбір здійснюється конкурсною комісією протягом двох тижнів після закінчення терміну прийому заявок за підсумками:

1) тестування для визначення рівня спеціальних знань;

2) психологічного тестування (підприємницький, менеджерський і творчий потенціал; прагнення до фахового розвитку; комунікативні дані; прагнення й спроможність працювати в колективі, культурна відкритість);

3) оцінки (на основі співбесіди) фахової зрілості спеціаліста, рівня економічних і управлінських знань, а також розуміння цілей і завдань перепідготовки, можливостей використання отриманих знань для розв'язання проблем виробництва.

4. Результати конкурсного відбору оформляються протоколом, який підписується всіма членами конкурсної комісії.

КНИГА ШОСТА
Колективні трудові відносини

Глава 1. Соціальний діалог

Стаття 341. Соціальний діалог

1. Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Соціальний діалог здійснюється у порядку, встановленому законом.

Глава 2. Колективні переговори та укладення колективних договорів та угод, розв'язання колективних трудових спорів

Стаття 342. Колективні переговори та укладення колективного договору та угоди

1. Порядок розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців визначаються законом.

Стаття 343. Колективний трудовий спір

1. Порядок функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) та взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними, визначається законом.

 

Додати коментар


Захисний код
Оновити

МЕНЮ

Проект Закону «Про Державний бюджет України на 2018 рік» N 7000

Закон «Про Державний бюджет України на 2017 рік» N 1801-VIII

Податковий кодекс України N 2755-VI

Таблиця відповідності видів порушень норм законів типам повідомлень-рішень, які складаються при застосуванні відповідних штрафних санкцій

Календар бухгалтера

Листопад 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 1 2 3