Проект Закону України «Про працю» N 2708 від 28.12.2019 р.-Профі Вінс
logo
Українська (UA)Російський(RU)

ГоловнаЗАКОНОДАВСТВОЗаконопроекти

ПРОЕКТ
Вноситься
Кабінетом Міністрів України
О. ГОНЧАРУК
"  "    2019 р.

Проект відкликано 04.03.2020 р.


ЗАКОН УКРАЇНИ

Про працю

ГЛАВА І.
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Мета Закону України "Про працю"

1. Метою цього Закону є встановлення прав та обов’язків суб’єктів трудових відносин, забезпечення реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців.

Стаття 2. Суспільні відносини, що регулюються цим Законом та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього

1. Цей Закон регулює трудові відносини, які виникають після укладення трудового договору в установленому цим Законом порядку.

2. Цей Закон також регулює суспільні відносини, що пов’язані з трудовими відносинами (відносини до укладення трудового договору та після його припинення, відносини, що виникають під час вирішення індивідуальних трудових спорів, відносини, пов’язані із здійсненням контролю за дотримання трудового законодавства).

3. Праця членів фермерських господарств та виробничих кооперативів священнослужителів, церковнослужителів та осіб, які обіймають виборні посади в релігійних організаціях, регулюється цим Законом та іншими актами трудового законодавства, прийнятими відповідно до нього в частині, передбаченій їх статутом, іншими установчими документами.

4. Суспільні відносини фізичних осіб, пов’язані з діяльністю на державних політичних посадах, у державних колегіальних органах, професійною діяльністю суддів, прокурорів, військовою службою, альтернативною (невійськовою) службою, іншою державною службою, патронатною службою в державних органах, службою в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування регулюються цим Законом, іншими актами трудового законодавства, прийнятими відповідно до нього, в частині, передбаченій законом.

Стаття 3. Особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників

1. Трудові відносини осіб, які відбувають кримінальне покарання у виді виправних робіт, обмеження або позбавлення волі, осіб, взятих під варту, та осіб, на яких накладено адміністративне стягнення у вигляді суспільно корисних робіт, працівників аварійно-рятувальних служб, членів екіпажів морських, річкових та повітряних суден, працівників, які працюють у районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами, та інших категорій працівників регулюються актами трудового законодавства з урахуванням особливостей, встановлених законом.

2. Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право".

3. Трудові відносини громадян України, які працюють в Україні за трудовими договорами з роботодавцями - нерезидентами України, у тому числі в дипломатичних представництвах іноземних держав, представництвах міжнародних організацій в Україні, представництвах іноземних суб’єктів господарювання, регулюються актами трудового законодавства, якщо інше не передбачено законами чи міжнародними договорами України.

Стаття 4. Аналогія

1. Якщо трудові відносини не врегульовані цим Законом, іншими актами трудового законодавства, колективними договорами та трудовими договорами, вони регулюються тими правовими нормами цього Закону, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини (аналогія закону).

2. У разі неможливості використання аналогії закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права).

Стаття 5. Акти трудового законодавства

1. Основу трудового законодавства України становить Конституція України.

2. Основним актом трудового законодавства України є цей Закон.

3. Актами трудового законодавства є також закони, що приймаються відповідно до Конституції України та цього Закону і містять норми, що регулюють трудові відносини.

Якщо суб'єкт права законодавчої ініціативи подав до Верховної Ради України законопроект, що передбачає регулювання трудових відносин в інший спосіб, ніж передбачено цим Законом, він зобов'язаний одночасно подати проект закону про внесення змін до цього Закону. Поданий законопроект розглядається Верховною Радою України одночасно з відповідним проектом закону про внесення змін до цього Закону.

4. Трудові відносини можуть регулюватися актами Президента України у випадках, встановлених Конституцією України.

5. Актами трудового законодавства є постанови Кабінету Міністрів України, що видаються у випадках, встановлених Конституцією України, цим Законом та законами України.

6. Інші органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування можуть видавати нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини, а також документи нормативно-технічного характеру лише у випадках, встановлених Конституцією України, цим Законом та законами України.

7. Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці, здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень. Інші центральні органи виконавчої влади видають нормативно-правові та інші акти, що регулюють трудові відносини, в межах своїх повноважень, за умови погодження таких актів з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці.

8. Акти трудового законодавства обов’язкові для застосування на всій території України, якщо ними не передбачено інше.

Стаття 6. Рівність трудових прав громадян України

1. Забороняється будь-яка дискримінація у сфері трудових та пов’язаних з ними відносин, зокрема порушення принципу забезпечення рівних прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, ґендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, вагітності, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

2. Забороняється будь-яке упереджене ставлення в сфері праці та мобінг працівників, зокрема психологічний та/або економічний тиск, цькування, висміювання, наклеп, ізоляція, приниження гідності, створення ворожої, образливої атмосфери, нестерпних умов праці, умисний, систематичний та необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівна оплата праці за аналогічну працю або працю рівної цінності.

3. Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Законом та законами відмінності, винятки чи переваги, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі тощо або обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Законами, установчими документами, корпоративними договорами, договорами між акціонерами та іншими договорами про реалізацію прав засновників (учасників), акціонерів юридичних осіб приватного права (крім господарських товариств, у статутному капіталі яких 50 і більше відсотків акцій або часток прямо або опосередковано належать державі), установчими документами виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення.

4. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, мобінгу, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Такі особи зобов’язані навести факти наявності дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, мобінгу. Обов’язок доказування відсутності цих фактів покладається на роботодавця.

Стаття 7. Заборона примусової праці

1. Забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо, у тому числі як засобу:

1) політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань;

2) підтримання трудової дисципліни;

3) мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку;

4) дискримінації;

5) покарання за участь у страйку.

2. Не вважається примусовою працею:

1) військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;

2) робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду;

3) робота, що виконується відповідно до законів України "Про правовий режим воєнного стану" та "Про правовий режим надзвичайного стану".

Стаття 8. Гарантії прав на належні безпечні і здорові умови праці

1. Держава гарантує реалізацію конституційного права кожного працівника на охорону його життя та здоров'я у процесі трудової діяльності, на безпечні та здорові умови праці.

2. Система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності встановлюється законодавством про охорону праці, безпеку життя та здоров’я працівників на роботі.

3. На роботодавця покладається відповідальність за організацію безпечного ведення робіт та вжиття заходів із збереження життя та здоров’я працівника.

Стаття 9. Облік трудової діяльності працівників

1. Облік трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхуванням у порядку визначеному законодавством.

2. Особа має право на отримання інформації щодо своєї трудової діяльності, а також на звернення до органів влади з метою коригування зазначеної інформації, в порядку визначеному Кабінетом Міністрів України.

Стаття 10. Представники працівників

1. Представниками працівників є особи, уповноважені трудовим колективом на представництво інтересів.

Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних права та інтересів працівників у встановленому законом порядку.

Роботодавець сприяє законній діяльності представників працівників.

2. Роботодавцю, його законним представникам, уповноваженим ним особам забороняється втручатися в законну діяльність представників працівників, перешкоджати її здійсненню, вчиняти дії, спрямовані на її припинення, керувати діяльністю представників працівників, організовувати її, підтримувати шляхом фінансування.

Стаття 11. Обчислення строків, пов’язаних з трудовими відносинами

1.Строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями, днями і визначаються цим Законом, колективним договором, трудовим договором, рішенням суду.

2. Обчислення строків, з якими цей Закон пов’язує виникнення трудових прав і обов’язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення таких прав і обов’язків.

3. Обчислення строків, з якими цей Закон пов’язує припинення трудових прав і обов’язків, починається з наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення таких прав і обов’язків.

4. Строки, що обчислюються роками, місяцями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця. У разі якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, відповідний строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

До строків, що обчислюються календарними тижнями, днями, зараховуються також дні державних та релігійних свят і вихідні дні.

До строку, що визначений як півроку або квартал року, застосовуються правила про строки, що обчислюються місяцями. При цьому відлік кварталів ведеться з початку року.

Строк, визначений як півмісяця, розглядається як строк, що обчислюється днями, і дорівнює 15 дням.

5. Якщо останній день відповідного строку припадає на день державного або релігійного свята, вихідний день чи на день, у який відповідно до встановленого режиму роботи не працюють служби чи працівники днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день.

6. Якщо строк встановлено для вчинення дії, вона може бути вчинена до закінчення останнього дня строку. У разі якщо ця дія має бути вчинена в юридичній особі, то строк спливає тоді, коли за місцезнаходженням цієї юридичної особи за встановленими правилами припиняються відповідні операції.

Письмові заяви та повідомлення, здані до відділення поштового зв’язку до закінчення останнього дня строку, вважаються зданими своєчасно.

7. Якщо при визначенні строку не вказано, в яких днях (календарних чи робочих) він обчислюється, вважається, що строк встановлений у календарних днях.

ГЛАВА ІІ.
ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ І ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 12. Трудові відносини

1. Трудові відносини - це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи.

2. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.

3. Працівник - це фізична особа, яка виконує оплачувану роботу або надає оплачувані послуги на користь (в інтересах) іншої особи (роботодавця).

4. Роботодавець - це належна до юрисдикції України юридична чи фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність, а також зареєстроване в Україні представництво іноземної юридичної особи, належна до юрисдикції іноземної держави юридична чи фізична особа або група таких осіб, яка (які) використовує найману працю.

Роботодавець може уповноважити представників (представника) бути стороною трудових відносин.

5. Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір.

Сторони трудового договору зобов’язані інформувати у визначені ними строки про будь-які обставини, що можуть впливати на укладення, виконання, припинення трудового договору.

6. До відносин, за якими робота виконувалась (послуги надавались) без укладення трудового договору, та які у встановленому порядку визнано трудовими, застосовуються норми трудового законодавства.

Стаття 13. Ознаки трудових відносин

1. Наявність трудових відносин може встановлюватися за такими ознаками:

1) особі регулярно виплачується винагорода у грошовій або натуральній формі за роботу, виконувану (послуги, надані) в інтересах іншої особи;

2) особисте виконання особою роботи (надання послуг) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженої нею особи;

3) робота виконується (послуги надаються) на визначеному особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою, робочому місці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;

4) особа виконує роботи (надає послуги) аналогічні за змістом та характером роботі, що виконується штатними працівниками роботодавця;

5) організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою;

6) тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлюється особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою.

2. Наявність трудових відносин може бути встановлено за ознаками, не передбаченими частиною першою цією статтею, з урахуванням специфіки діяльності фізичних та юридичних осіб, на користь яких виконуються роботи (надаються послуги).

Стаття 14. Правонаступництво у трудових відносинах

1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника підприємства, установи, організації, передачі підприємства, установи, організації, цілісних майнових комплексів підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів в оренду, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, перетворення, виділу).

2. Правонаступництвом у трудових відносинах між працівниками та фізичною особою, яка використовує найману працю, вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника майна чи його частин, передачі його в оренду, що впливатимуть на права працівників.

У разі правонаступництва трудові відносини працівників продовжуються з правонаступником.

3. Роботодавець зобов’язаний до здійснення правонаступництва письмово або в електронній формі поінформувати працівників та їх представників про:

1) дату (орієнтовну дату) та причини правонаступництва;

2) економічні, технологічні, структурні наслідки правонаступництва або наслідки аналогічного характеру, які впливатимуть на права працівників.

4. Правонаступник зобов’язаний письмово або в електронній формі надати працівникам та їх представникам інформацію, передбачену частиною третьою цієї статті, не пізніше ніж до початку дій, які впливатимуть на трудові права та інтереси працівників.

5. Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Законом або законом.

Cтаття 15. Трудовий договір

1. Трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за цією угодою, своєчасно та у повному обсязі виплачувати заробітну плату і забезпечувати належні умови праці.

2. Працівник має право укладати трудові договори з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачене законодавством або трудовим договором.

3. Забороняється укладати трудовий договір з особами молодше шістнадцяти років, окрім учнівських трудових договорів.

Забороняється укладати трудовий договір, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами.

4. Примірні форми трудового договору затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці.

Стаття 16. Зміст трудового договору

1. У трудовому договорі зазначаються обов'язкові та додаткові умови.

2. Обов’язковими умовами трудового договору, без яких трудовий договір не вважається укладеним, є:

1) повне найменування (для юридичних осіб) або ім'я (прізвище, ім'я та по батькові - для фізичних осіб, адреса місця проживання роботодавця - фізичної особи) сторін;

2) робоче місце, а там, де немає фіксованого робочого місця, - адреса місця розташування особи, від якої працівник отримує роботу;

3) інформація щодо наявності основного місця роботи за трудовим договором (у разі наявності);

4) права та обов’язки сторін трудового договору;

5) характеристика або опис виконуваної роботи;

6) дата початку виконання роботи за трудовим договором;

7) строк дії трудового договору;

8) інформація щодо ознайомлення з колективним договором (у разі його укладення);

9) тривалість оплачуваної відпустки;

10) відповідальність сторін трудового договору;

11) умови оплати праці (зокрема, структура заробітної плати, розмір її складових, строки та порядок її виплати);

12) тривалість робочого часу і часу відпочинку;

13) строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

3. До додаткових умов можуть належати умови щодо випробування, заборона розголошення державної таємниці, комерційної таємниці, та іншої захищеної законом інформації, репатріації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-побутових пільг, здійснення соціально-культурного обслуговування тощо.

4. Включення до трудового договору умов, що мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством є грубим порушенням трудового законодавства.

5. За бажанням працівника, зокрема особи з інвалідністю, учасника бойових дій, ветерана війни та членів його сім’ї, особи, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи, та членів її сім’ї, інших категорій працівників до трудового договору має бути внесено інформацію, яка підтверджує їх правовий статус та дає підстави для реалізації ними права на державні гарантії, передбачені спеціальним законодавством.

Стаття 17. Види трудових договорів

1. Трудовий договір може бути:

1) безстроковим;

2) строковим;

3) короткостроковим;

4) сезонним;

5) з нефіксованим робочим часом;

6) учнівський трудовий договір;

7) трудовий договір з домашнім працівником.

Стаття 18. Строковий трудовий договір

1. Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років.

2. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом, колективним договором.

3. Строковий трудовий договір укладається:

1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;

4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;

5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;

6) у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;

7) з працівниками патронатної служби;

8) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;

9) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;

10) з керівником юридичної особи, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи;

11) для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

12) при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) до іншого роботодавця;

13) в інших випадках, коли встановлення на визначений строк трудових відносин передбачено законом;

14) за згодою сторін трудового договору.

Стаття 19. Права та обов’язки сторін строкового трудового договору

1. Сторони строкового трудового договору мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони безстрокового трудового договору.

2. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом.

3. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк, у разі необхідності завершення виконання роботи, визначеної трудовим договором, укладеним на визначений строк. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням роботи у повному обсязі. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається продовженням трудових відносин на невизначений строк.

4. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Стаття 20. Короткостроковий трудовий договір

1. Короткостроковим трудовим договором вважається трудовий договір, укладений на строк до двох місяців.

2. Підстави для укладення короткострокового трудового договору, права і обов’язки сторін, порядок дії, зміни умов та припинення короткострокового трудового договору визначається за тими ж правилами, що і для строкового трудового договору з урахуванням особливостей, встановлених цим Законом.

3. Працівник, з яким укладено короткостроковий трудовий договір, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку.

4. Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати короткостроковий трудовий договір з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків, попередивши його про це за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку.

5. У випадку звільнення з підстав, передбачених частиною четвертою цієї статті, роботодавець виплачує працівникові грошову компенсацію у розмірі заробітної плати, яка мала бути виплачена за таким договором та не була отримана у зв’язку з достроковим припиненням короткострокового трудового договору.

Стаття 21. Сезонний трудовий договір

1. Сезонний трудовий договір укладається для виконання робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує восьми місяців підряд.

2. На працівників, які працюють за сезонними трудовими договорами поширюються такі ж самі права і обов’язки працівників, які працюють за строковим трудовим договором з урахуванням особливостей, встановлених цим Законом.

3. Працівник, з яким укладено сезонний трудовий договір, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за п’ять календарних днів.

4. Крім підстав, встановлених цим Законом та законом, сезонний трудовий договір може бути достроково розірваний за ініціативою роботодавця у разі:

1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру або скорочення обсягу таких робіт;

2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.

5. Виплата компенсації у випадку розірвання трудового договору з підстав, передбачених частиною четвертою цієї статті, здійснюється в розмірах та на умовах, визначених на сезонному трудового договору.

Стаття 22. Трудовий договір з нефіксованими робочим часом

1. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особлива форма трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно.

2. Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 1/10 загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Зазначені обмеження застосовуються для роботодавців - юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців.

3. Крім обов’язкових умов трудового договору, встановлених цим Законом, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має містити також спосіб повідомлення працівника про наявність роботи та спосіб повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи.

4. Роботодавець самостійно визначає обсяг необхідної для виконання роботи та в розумний строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

5. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо його про наявність роботи було повідомлено із порушенням строків визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

6. Заробітна плата виплачується працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі трудовому договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця складає 8 годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата за восьмигодинний робочий час.

7. Роботодавець не може забороняти або заважати працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншим трудовим договором у іншого роботодавця.

Стаття 23. Учнівський трудовий договір

1. Учнівський трудовий договір - особлива форма трудового договору, яка передбачає поєднання виконання працівником посадових, робочих обов’язків з навчанням на робочому місці.

2. Учнівський трудовий договір укладається на строк до 6 місяців.

Роботодавець має право повторного укладення учнівського трудового договору з тим самим працівником не раніше ніж через три роки після закінчення строку дії попереднього учнівського трудового договору. У іншому випадку повторно укладений учнівський трудовий договір вважається безстроковим, окрім випадків передбачених частиною третьою цієї статті.

3. Навчання працівника на робочому місці за учнівським трудовим договором може поєднуватися з його навчанням у закладах освіти за дуальною формою здобуття освіти.

В такому випадку учнівський трудовий договір укладається на строк дії договору про навчання за дуальною формою здобуття освіти і може бути розірваний достроково у разі припинення договору про надання освітніх послуг.

4. Не допускається укладення учнівського трудового договору, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами.

5. За кожним неповнолітнім працівником, який уклав учнівський трудовий договір, закріплюється наставник з числа працівників, який контролює виконання неповнолітнім працівником роботи.

Стаття 24. Трудовий договір з домашнім працівником

1. Трудовий договір з домашнім працівником укладається при використанні домашньої праці, тобто роботи, яка виконується з метою обслуговування домашнього господарства (сім’ї).

2. Крім обов’язкових умов трудового договору, встановлених цим Законом, у трудовому договорі з домашнім працівником може бути передбачено умову про нефіксований робочий час і можливість платного чи безоплатного надання роботодавцем житла домашньому працівнику в користування.

Надане домашньому працівникові житло має відповідати основним вимогам законодавства, які ставляться до жилих приміщень.

У випадку платного надання житла для проживання домашньому працівникові, такі відносини регулюються актами цивільного законодавства, а роботодавець не має права самостійно проводити відрахування із заробітної плати в рахунок плати за користування таким житлом.

Примітка:

Для цілей даної статті:

Домашній працівник - фізична особа, яка займається домашньою працею в рамках трудових відносин з роботодавцем.

Роботодавцем у трудовому договорі з домашнім працівником вважається фізична особа, яка є одним із членів домашнього господарства.

Домашнім господарством вважається сукупність осіб (членів домашнього господарства), які спільно проживають в одному житловому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об'єднують свої кошти та витрачають їх. Домашнє господарство може складатися з однієї особи.

Не вважається домашньою працею робота з обслуговування домашнього господарства, тривалість якої складає менше 80 годин на місяць.

Стаття 25. Укладення трудового договору

1. Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін трудового договору).

За згодою сторін кількість примірників трудового договору може бути більшою, а трудовий договір може бути перекладено іншою мовою.

2. Трудовий договір є укладеним з моменту його підписання сторонами.

3. Сторони мають право розтлумачити умови трудового договору, що оформлюється у вигляді додатку до трудового договору в такій самій формі, що й трудовий договір. Таке тлумачення діє з моменту його підписання сторонами і є обов’язковим для сторін.

4. Трудовий договір, укладений в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем вважається укладеним у письмовій формі.

5. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Стаття 26. Документи та відомості про особу, що подаються для укладення трудового договору

1. Для укладення трудового договору фізична особа зобов’язана подати документ, що посвідчує особу, а також реєстраційний номер облікової картки платника податків (за наявності), а у випадках, передбачених законодавством, - також документи про освіту, про стан здоров'я та інші документи.

Роботодавцю забороняється вимагати від фізичної особи документи, відомості, інформацію не пов’язані з професійною діяльністю.

2. За власною ініціативою фізична особа може подати разом із заявою про прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Фізична особа відповідно до закону несе відповідальність за достовірність поданої інформації.

3. Роботодавець має право збирати інформацію про попередню роботу особи, з якою передбачається укладення трудового договору, про що він зобов’язаний поінформувати таку особу. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї.

Стаття 27. Випробування при прийнятті на роботу

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована у трудовому договорі. У разі недосягнення домовленості про встановлення випробування роботодавець має право відмовити працівнику у прийнятті на роботу.

2. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

3. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за статтею 40 цього Закону, письмово або визначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку попередивши його про це за три дні, з обов’язковим зазначенням підстав невідповідності працівника.

4. Період випробування не може бути встановлений при укладенні трудового договору:

1) з особою, яка не досягла вісімнадцяти років;

2) з вагітною жінкою;

3) строком до 12 місяців;

4) з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

5) в інших випадках, передбачених законом.

Стаття 28. Зміна умов трудового договору

1. Зміна умов трудового договору оформлюється шляхом укладення у письмовій формі нового трудового договору або внесення змін до діючого у вигляді додаткової угоди, яка є невід’ємною частиною трудового договору, у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін).

2. Додаткова угода до трудового договору, укладена в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем вважається укладеною у письмовій формі.

3. Пропозицію укладення нового трудового договору або додаткової угоди до діючого трудового договору може зробити кожна зі сторін трудового договору шляхом надання іншій стороні підписаного примірника.

4. Відсутність згоди працівника на зміну умов трудового договору не може вважатися порушенням ним трудових обов’язків.

5. Примірна форма додаткової угоди про внесення змін та (або) доповнень до трудового договору затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці.

6. Трудовий договір може бути змінено за рішенням суду на вимогу однієї із сторін у разі істотного порушення трудового договору іншою стороною та в інших випадках, встановлених трудовим договором або законом.

7. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, змінювати умови праці та умови оплати праці.

8. Сторони трудового договору мають право запропонувати одна одній змінити його істотні умови (системи та розмір оплати праці, норм праці та режим роботи). Якщо роботодавець наполягає на зміні істотних умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону.

Стаття 29. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку

1. Роботодавець зобов’язаний надати працівнику легшу роботу або роботу з іншими умовами праці відповідно до медичного висновку.

2. У разі відмови працівника від запропонованої іншої роботи або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону. Норми цієї частини не поширюються на вагітних жінок.

3. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, вона підлягає увільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Стаття 30. Призупинення дії трудового договору

1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

На весь період призупинення дії трудового договору права і обов’язки сторін, крім зазначених у абзаці першому цієї частини, продовжують діяти, якщо інше не передбачено трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.

2. Дія трудового договору призупиняється на строк:

1) виконання працівником державних або громадських обов'язків;

2) застосування до працівника запобіжного заходу, що виключає можливість виконання ним роботи;

3) відсторонення працівника від роботи.

Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються законодавством та колективним договором;

4) відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності;

5) навчання працівника за направленням роботодавця;

6) законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку, у порядку, передбаченому законом;

7) вирішення трудового спору про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням його умов;

8) призову на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації або прийняття на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду;

9) відсутності роботи за укладеним сезонним трудовим договором;

10) попередження про звільнення за бажанням роботодавця працівника, якому на підставі медичного висновку робота протипоказана. На строк попередження за працівником зберігається заробітна плата;

11) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом або колективним, трудовим договором.

3. Заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено Законом, законом, колективним чи трудовим договором.

Стаття 31. Умови припинення трудового договору

1. Трудовий договір може бути припинено лише за однією з підстав, визначених цим Законом або іншими законами.

2. Порядок та умови припинення трудового договору на підставах, визначених цим Законом або іншими законами, встановлюється законом, колективним та трудовим договором.

3. Трудовий договір припиняється шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору.

4. У випадках, визначених цим Законом, трудовий договір припиняється в односторонньому порядку.

Стаття 32. Підстави припинення трудового договору

1. Підставами припинення трудового договору є:

1) закінчення строку трудового договору;

2) згода сторін;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 33, 34);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 35 - 40);

6) незалежні від волі сторін підстави (статті 42 - 46);

7) підстави, передбачені трудовим договором (стаття 47);

8) інші підстави, передбачені законом.

2. Правонаступництво, зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не припиняє дії трудового договору.

Стаття 33. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

1. Працівник має право в будь-який час з власної ініціативи розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку не менше ніж за два тижні.

Трудовим та/або колективним договором може бути передбачено перелік поважних причин, відповідно до яких працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, про який він просить.

Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, його заступником, головою, членами наглядової ради та/або виконавчого органу, керівником представництва іноземної юридичної особи може бути передбачено інший строк попередження працівником роботодавця.

2. Відмова роботодавця укласти додаткову угоду про розірвання трудового договору на підставі, зазначеній у цій статті, є грубим порушенням трудового законодавства.

3. Забороняється шляхом застосування мобінгу (цькування), насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до розірвання трудового договору з його ініціативи проти його волі.

Стаття 34. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем умов трудового договору

1. Працівник має право з власної ініціативи розірвати у строк, про який він просить, трудовий договір у зв’язку з порушенням роботодавцем умов трудового договору.

2. Для припинення трудового договору за цією підставою працівник зобов’язаний навести фактичні дані, що стосуються порушення роботодавцем умов трудового договору.

3. У разі відмови роботодавця підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається працівником в односторонньому порядку шляхом надсилання роботодавцю в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення заяви про розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням роботодавцем його умов з наведенням фактичних даних, що стосуються порушення роботодавцем умов трудового договору.

4. У разі розірвання трудового договору з підстав, визначених цією статтею, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію у розмірі визначеному трудовим договором, але не менше 50 середньоденних заробітних плат.

5. Спори, пов’язані з відсутністю згоди роботодавця на розірвання трудового договору за цією підставою, та/або відмовою виплачувати компенсацію, передбачену частиною третьою цієї статті, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

Стаття 35. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

1. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.

2. Про рішення розірвати трудовий договір з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:

1) не менше ніж 15 днів - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.

2) не менше ніж 30 днів - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;

3) не менше ніж за 60 днів - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;

4) не менше ніж за 90 днів - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

3. За домовленістю сторін строки попередження, зазначені у частині другій цієї статті можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.

4. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною першою цієї статті, грошовою компенсацією у суму розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.

Порядок розрахунку середньоденного заробітку визначається Кабінетом Міністрів України.

5. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.

6. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

Стаття 36. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Перелік умов трудового договору, порушення яких є підставою для його припинення відповідно до цієї статті, визначається у трудовому договорі.

2. Роботодавець зобов’язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення працівником умов трудового договору.

3. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням працівником його умов з наведенням фактичних даних, що стосуються порушення працівником умов трудового договору.

4. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

5. Невідповідність працівника займаній посаді, виконуваній роботі не вважається порушенням працівником умов трудового договору.

Стаття 37. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

2. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності.

3. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

4. За працівником, який тимчасово втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Стаття 38. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду.

2. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

3. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

4. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, трудовий договір з яким розривається, іншу наявну роботу (посаду). У разі неукладення з цим працівником нового трудового договору, роботодавець зобов'язаний виплатити йому компенсацію у розмірі не менше 20 середньоденних заробітних плат.

Стаття 39. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку відсутністю працівника

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд. Інформація про причини такої відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором.

2. У цьому випадку трудовий договір може бути розірвано в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад десять робочих днів підряд.

3. Трудовий договір за цією підставою не може бути розірвано після появи працівника на роботі.

Стаття 40. Розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування

1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативи роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування.

Стаття 41. Гарантії працівникам при звільненні з ініціативи роботодавця

1. Працівники не можуть бути звільненими з ініціативи роботодавця з підстав або мотивів:

1) дискримінації або помсти;

2) наміру працівника стати представником працівників, виконання функцій представника працівників;

3) подання працівником скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів;

2. Обставини, передбачені частиною першою цієї статті не є перешкодою для припинення трудових відносин, у випадку наявності у роботодавця для цього законних підстав.

3. Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи - роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

Стаття 42. Припинення трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів

1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні органи державної влади чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний припинити трудовий договір з неповнолітнім працівником.

Стаття 43. Припинення трудового договору у разі смерті роботодавця - фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудовий договір припиняється у разі смерті роботодавця - фізичної особи або з набранням законної сили рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

2. У випадку припинення трудового договору на цій підставі працівник у довільній формі протягом семи днів з дня, коли він дізнався про смерть роботодавця - фізичної особи, інформує про припинення трудового договору центральний орган виконавчої влади, який реалізаціє державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування працівником.

3. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належать працівникові, пред’являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

Стаття 44. Припинення трудового договору у разі смерті працівника, визнання його недієздатною особою, безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, визнання його судом недієздатною особо, безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду.

2. У цьому випадку трудовий договір припиняється в односторонньому порядку на підставі відповідних документів.

3. Неодержана працівником заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати виплачується спадкоємцям працівника в порядку, визначеному цивільним законодавством.

Стаття 45. Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу

1. Трудовий договір може бути припинено у зв’язку з призовом на військову службу фізичної особи - роботодавця, працівника або направленням його на альтернативну (невійськову) службу на підставі документа, що підтверджує зазначені обставини.

Трудовий договір також може бути припинено у зв’язку з вступом працівника на військову службу.

2. У такому випадку трудовий договір припиняється у строк, визначений додатковою угодою, але не пізніше дня, що передує дню початку проходження військової служби.

3. Ці норми не застосовуються у випадках, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 76 цього Закону

Стаття 46. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі

1. Трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.

2. Роботодавець зобов’язаний припинити трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення.

3. Роботодавець може припинити трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення працівника на роботі, протягом місяця з дня його отримання.

4. Трудовий договір на цій підставі припиняється в односторонньому порядку.

Стаття 47. Припинення трудового договору з передбачених у ньому підстав

1. Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи, а також з будь-якими іншими працівниками, якщо припинення з ними трудового договору належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця, можуть бути встановлені додаткові порівняно з цим Законом підстави припинення трудового договору.

ГЛАВА I.
РОБОЧИЙ ЧАС

Стаття 48. Робочий час та його тривалість

1. Робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Трудовим договором можуть визначатися окремі періоди, що включаються до складу робочого часу.

2. Нормальна тривалість робочого часу складає 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем з урахуванням специфіки його діяльності та консультацій з представниками працівників. Надурочними вважаються роботи понад встановлені у трудовому договорі тривалість роботи протягом дня (зміни).

Нормальна тривалість робочого часу за учнівським трудовим договором, робота за яким поєднується з навчанням за дуальною формою здобуття освіти, встановлюється роботодавцем за погодженням із закладом освіти та має відповідати навчальному плану підготовки працівника.

3. У разі застосування підсумованого режиму робочого часу, тривалість робочого часу за певний обліковий період, що не може перевищувати чотирьох місяців підряд, розраховується пропорційно до тривалості, визначеної у частині другій цієї статті. У цьому випадку, надурочним є час, сумарно відпрацьований за обліковий період понад встановлений у трудовому договорі робочий час.

4. Застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором.

До надурочних робіт забороняється залучати:

1) вагітних жінок;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці.

5. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Стаття 49. Скорочена тривалість робочого часу

1. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - не більше як 36 годин протягом кожного семиденного періоду.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту;

2) для вагітних жінок, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, визначених за результатами атестації, - не більш як 36 годин протягом кожного семиденного періоду.

2. Законами може встановлюватися скорочений робочий час для окремих категорій працівників.

3. Застосування скороченої тривалості робочого часу не повинно призводити до скорочення оплати праці.

Стаття 50. Робота в нічний час

1. Нічним вважається час із двадцять другої години вечора до шостої години ранку.

2. До працівників, які працюють у нічний час, належать працівники, які працюють не менше ніж чотири години щоденного робочого часу та не менше ніж ¼ річної норми робочого часу в нічний час.

3. При роботі в нічний час упродовж чотирьох і більше годин установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких вже установлено скорочений робочий час; працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях із безперервним режимом роботи та/або виконують окремі види робіт, на яких неможливе зменшення тривалості робочого часу.

4. Нормальна тривалість робочого часу працівників, які працюють в нічний час, не повинна перевищувати восьми годин упродовж будь-якого періоду тривалістю двадцять чотири години.

5. За бажанням працівника, який працює у нічний час, роботодавець має за власні кошти організувати проведення його попереднього (під час прийняття на роботу), періодичних та позачергових (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.

6. Роботодавець має вживати заходів щодо переведення працівників, які працюють у нічний час, на денну роботу відповідно до медичного висновку та інформувати про використання їх праці центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику в сфері державного нагляду (контролю) за дотриманням трудового законодавства, в порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, який забезпечує формування державної політики у сфері праці.

7. Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

8. Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Стаття 51. Гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота

1. За погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

2. Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої на підприємстві (в установі, організації) норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

3. У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений графік роботи.

У цьому випадку застосування до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений графік роботи не вважається зміною істотних умов трудового договору.

4. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

5. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні.

6. Сторони трудового договору можуть домовитись про виконання роботи дистанційно. Умови такої роботи встановлюються у трудовому договорі.

7. Якщо домовленість про дистанційну (надомну) роботу досягнута під час дії трудового договору, укладеного у письмовій формі, така робота оформляється шляхом внесення до нього змін. Якщо трудовий договір було укладено в усній формі, він переоформляється у письмовій формі.

8. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

9. Дистанційний (надомний) працівник - це особа, з якою укладено трудовий договір про дистанційну роботу.

10. Дистанційні працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу.

11. Виконання роботи дистанційно не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

ГЛАВА ІV.
ВІДПОЧИНОК

Стаття 52. Гарантії щодо відпочинку

1. Гарантії щодо відпочинку передбачають обов’язки з надання:

1) перерви протягом робочого дня (зміни);

2) мінімального щоденного (міжзмінного) відпочинку;

3) мінімального щотижневого безперервного відпочинку (вихідних днів);

4) права на відпочинок у святкові і неробочі дні;

5) відпусток.

2. Працівникам на умовах визначених трудовим та/або колективним договором надається перерва для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час. У разі перевищення тривалості щоденної роботи (зміни) шести годин надання такої перерви є обов'язковим.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Умови надання такої можливості визначаються у трудовому договорі та/або колективному договорі.

3. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються згідно умов оплати праці.

4. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку не може становити менше 12 годин впродовж кожних 24 годин.

5. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку.

Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому договорі та/або колективному договорі.

6. Залучення працівників до роботи у їх вихідний день допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором. Робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

7. Порядок оплати за роботу у вихідні дні встановлюється трудовим договором та/або колективним договором з урахуванням гарантій, визначених статтею 71 цього Закону

Стаття 53. Святкові і неробочі дні

1. Встановлюються такі святкові дні:

1 січня - Новий рік

7 січня і 25 грудня - Різдво Христове

8 березня - Міжнародний жіночий день

1 травня - День праці

9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)

28 червня - День Конституції України

24 серпня - День незалежності України

14 жовтня - День захисника України.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят:

7 січня і 25 грудня - Різдво Христове

один день (неділя) - Пасха (Великдень)

один день (неділя) - Трійця.

2. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

3. Робота у святкові та неробочі дні, як правило, не проводиться.

Залучення окремих працівників до роботи у зазначені дні допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим та/або колективним договором.

4. У зазначені дні також допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.

5. Робота у святковий чи неробочий день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

6. Переноси робочих днів для створення сприятливих умов для святкування визначаються індивідуально за згодою сторін згідно з умовами трудового договору.

7. Оплата праці за роботу святкові та неробочі дні визначається трудовим та/або колективним договором з дотриманням гарантій визначених статтею 71 цього Закону.

Стаття 54. Відпустки та їх види

1. Право на відпустки мають працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем.

2. Тривалість відпусток розраховується в календарних днях.

3. Встановлюються такі види відпусток:

1) щорічні оплачувані відпустки:

1.1) щорічна основна оплачувана відпустка (стаття 55 цього Закону);

1.2) щорічна додаткова оплачувана відпустка, передбачена законодавством та трудовим чи колективним договором;

2) відпустки у зв’язку з навчанням (стаття 58 цього Закону);

3) соціальні відпустки:

3.1) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 59 цього Закону);

3.2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 60 цього Закону);

3.3) відпустка працівникам, які усиновили дитину (дітей) (стаття 61 цього Закону);

4) відпустки без збереження заробітної плати (стаття 63 цього Закону).

4. Законодавством, колективним договором та/або трудовим договором можуть встановлюватись інші види оплачуваних відпусток.

Стаття 55. Щорічна основна оплачувана відпустка

1. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

2. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 31 календарний день.

3. Законодавством, колективними договорами можуть передбачатися щорічні основні оплачувані відпустки більшої тривалості.

4. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, зараховуються:

1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу, простою не з вини працівника) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням;

3) час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.

4) час щорічної оплачуваної відпустки.

Стаття 56. Порядок і умови надання щорічної оплачуваної відпустки

1. Порядок та умови надання щорічної відпустки, в т.ч. і її поділу на частини, визначається трудовим договором.

2. У перший рік роботи у даного роботодавця працівник набуває право на повну тривалість щорічної оплачуваної відпустки на умовах та в порядку, визначеному трудовим договором, але у будь-якому випадку не пізніше закінчення шести місяців безперервної роботи.

3. Вагітній жінці щорічна оплачувана відпустка повної тривалості надається незалежно від відпрацьованого часу в робочому році.

4. Щорічна основна оплачувана відпустки за учнівським трудовим договором, робота за яким поєднується з навчанням за дуальною формою освіти, надається одночасно з канікулярним періодом у закладі освіти.

5. Для збалансування інтересів працівників і роботодавця при плануванні графіку роботи і відпочинку, у порядку визначеному у колективному договорі, а за його відсутності - роботодавцем, може укладатись графік відпусток.

6. Якщо інше не визначено трудовим договором та/або колективним договором, одна з частин щорічної оплачуваної відпустки, яка повинна бути надана протягом робочого року, має складатись щонайменше з 14 безперервних календарних днів.

7. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних оплачуваних відпусток не враховуються.

8. Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

9. Невикористана частина щорічної оплачуваної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

10. Ненадання роботодавцем або відмова роботодавцем у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки з урахуванням положень цієї статті є грубим порушенням трудового законодавства.

11. Відкликання з щорічної оплачуваної відпустки допускається лише у виняткових випадках, що передбачені у трудовому договорі та/або колективному договорі. У разі відкликання працівника з щорічної оплачуваної відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини цієї відпустки.

Стаття 57. Перенесення та компенсація оплачуваної відпустки

1. Щорічна оплачувана відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

2. У разі перенесення щорічної оплачуваної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення щорічної оплачуваної відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина цієї відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 56 цього Закону.

3. У разі розірвання трудового договору працівнику виплачується грошова компенсація за не надані дні щорічної оплачуваної відпустки, на які він набув право у робочому році звільнення та у попередньому робочому році, у розмірі, встановленому трудовим та/або колективним договором, але не менше середньоденного заробітку за кожен такий день.

4. Законодавством, трудовим та/або колективним договором, можуть встановлюватись більш сприятливі умови компенсації працівнику невикористаної щорічної оплачуваної відпустки.

Стаття 58. Додаткові відпустки у звʼязку з навчанням

1. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту надається додаткова оплачувана відпустка на період проходження державної підсумкової атестації:

1) при здобутті базової середньої освіти - тривалістю 10 календарних днів;

2) при здобутті повної загальної середньої освіти або профільної середньої освіти - тривалістю 23 календарних дні.

2. Працівникам, які складають іспити екстерном при здобутті базової середньої освіти, повної загальної середньої освіти або профільної середньої освіти, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 10 та 23 календарних днів

3. Працівникам, які здобувають професійну (професійно-технічну) освіту за заочною формою здобуття освіти, надається додаткова оплачувана відпустка на період навчальних занять та виконання лабораторних (практичних) робіт загальною тривалістю до 20 календарних днів протягом навчального року.

4. Працівникам, які здобувають професійну (професійно-технічну) освіту за будь-якою формою здобуття освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та проходження кваліфікаційної атестації загальною тривалістю 10 календарних днів.

5. Працівникам, які здобувають фахову передвищу освіту без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки:

на період навчальних занять, виконання лабораторних (практичних) робіт, складання заліків та іспитів - до 20 календарних днів протягом навчального року;

для підготовки та проходження єдиного державного кваліфікаційного іспиту - до 10 календарних днів.

6. Працівникам, які здобувають освіту на першому (бакалаврському) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки на період навчальних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів:

для тих хто навчається на першому та другому курсах за вечірньою формою здобуття освіти - до 20 календарних днів;

для тих хто навчається на третьому і наступних курсах за вечірньою формою здобуття освіти - до 30 календарних днів;

для тих хто навчається за заочною формою здобуття освіти - 30 календарних днів.

7. Працівникам, які здобувають освіту на другому (магістерському) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки на період навчальних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів:

для тих хто навчається на першому та другому курсах за вечірньою формою здобуття освіти - 30 календарних днів;

для тих хто навчається на третьому і наступних курсах за вечірньою формою здобуття освіти - до 40 календарних днів;

для тих хто навчається за заочною формою здобуття освіти - до 40 календарних днів.

8. Працівникам, які здобувають освіту на будь-якому рівні вищої освіти, надається додаткова оплачувана відпустка:

для підготовки та складання державних іспитів - до 20 календарних днів.

для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) - до 60 календарних днів.

9. Працівникам, які здобувають освіту на третьому (освітньо-науковому / освітньо-творчому) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надається додаткова оплачувана відпустка загальною тривалістю 30 календарних днів.

10. Працівникам, які здобувають освіту на науковому рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надається додаткова оплачувана відпустка загальною тривалістю 30 календарних днів.

11 Працівникам, які вперше здобувають вищу освіту одночасно у кількох закладах вищої освіти додаткова оплачувана відпустка надається для навчанням лише в одному із закладів освіти за їхнім вибором.

12. Працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка надається за рішенням роботодавця.

13. Працівникам, які здобувають післядипломну освіту шляхом спеціалізації, підвищення кваліфікації або стажування, надається додаткова оплачувана відпустка за рішенням роботодавця.

14. Відпустки, передбачені цією статтею, надаються впродовж навчального року.

15. Працівникам, які підтверджують професійну кваліфікацію за результатами неформального навчання, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів.

Стаття 59. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

1. На підставі медичного висновку, виданого відповідно до законодавства, жінка має право на оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю не менше ніж 70 календарних днів до передбачуваної дати пологів, зазначеної у медичному висновку, і не менше ніж 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з фактичного дня пологів.

2. Роботодавець зобов’язаний надати зазначену відпустку за заявою жінки або її законного представника з дати, зазначеній у заяві, з урахуванням періодів, зазначених у медичному висновку, який додається до заяви.

3. З урахуванням фактичної дати пологів, частина відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, що передує пологам, продовжується на кількість днів, що дорівнює періоду між передбачуваною та фактичною датою пологів.

4. У разі надання жінці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за її заявою приєднати до цієї відпустки належні жінці щорічні оплачувані відпустки.

Стаття 60. Відпустка для догляду за дитиною

1. За бажанням матері та/або батька дитини віком до 3-х років роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

За домовленістю сторін трудового договору відпустка для догляду за дитиною може надаватися більшої тривалості.

2. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні, крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та дітей-вихованців у дитячих будинках сімейного типу.

3. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана бабою, дідом або іншим законним представником дитини, разом з яким проживає дитина.

4. Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця, т.ч. засобами електронного зв’язку, визначеними у трудовому договорі, про початок та дострокове припинення відпустки не пізніше, як за 14 календарних днів до цієї події.

5. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою осіб, зазначених в цій статті, повністю або частково в межах установленого періоду та зараховується до відповідного стажу роботи (крім стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку) згідно із законодавством.

Стаття 61. Відпустки працівникам, які усиновили дитину (дітей)

1. Працівникам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини. Така відпустка надається за умови, що заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини.

2. У разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначена відпустка надається одному з подружжя на їх розсуд.

3. Працівникам, які усиновили дитину (або одночасно двох і більше дітей), надається відпустка для догляду за дитиною на умовах і в порядку, встановлених статтею 60 цього Закону.

Стаття 62. Оплата відпусток

1. Витрати, пов'язані з оплатою визначених законодавством, колективними, трудовими договорами оплачуваних відпусток, здійснюються за рахунок коштів роботодавця, призначених на оплату праці, якщо інше не передбачене законодавством.

2. Оплата відпустки здійснюється до її початку.

3. Порядок визначення розміру оплати відпусток та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 63. Відпустки без збереження заробітної плати

1. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

1) у разі смерті рідних по крові або по шлюбу - тривалістю до 14 календарних днів;

2) матері або батьку в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;

3) особам з інвалідністю I та II груп - тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

4) для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком закладу охорони здоров’я потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

5) працівникам, які мають дітей віком до 14 років, або дитину з інвалідністю, у випадку виникнення непередбачуваних сімейних обставин (хвороба, нещасний випадок тощо), - тривалістю до 14 календарних днів на рік.

2. Трудовим та/або колективним договором можуть передбачатися інші підстави, за наявності яких працівнику надається за його заявою в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

3. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік.

ГЛАВА V.
ОПЛАТА ПРАЦІ

Стаття 64. Заробітна плата

1. Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, визначений відповідно до умов трудового договору та/або законодавства, який роботодавець має виплатити працівникові за роботу чи послуги, що виконані чи надані або мають бути виконані чи надані.

2. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним розміром, крім випадків визначених законом, не обмежується.

Стаття 65. Мінімальна заробітна плата

1. Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці, який має бути виплачений працівникові за виконану ним місячну або годинну норму праці, визначену у трудовому договорі, виходячи з встановленої законодавством нормальної тривалості робочого часу.

Мінімальна заробітна плата встановлюється в місячному та погодинному розмірі.

2. У разі встановлення у трудовому договорі норми праці, що є меншою або більшою за норму, визначену, виходячи з встановленої законодавством нормальної тривалості робочого часу, мінімальний розмір оплати праці, який має бути виплачено працівникові, пропорційно зменшується або збільшується.

3. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

потреб працівників та їхніх сімей;

середнього рівня заробітної плати;

розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахованого відповідно до статті 5 Закону України "Про прожитковий мінімум";

прогнозного індексу споживчих цін;

рівня зайнятості, продуктивності праці, фінансових можливостей Державного бюджету, інших економічних чинників;

рівня податків, обов’язкових зборів та внесків;

рівня соціального забезпечення.

4. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою до застосування на всій території України.

5. При обчисленні заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються:

підвищення оплати (доплати, окладу) працівникам, зайнятим на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці, в несприятливих умовах та умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я;

підвищення оплати праці за роботу в нічний та надурочний час, у вихідні, святкові і неробочі дні;

премії до святкових і ювілейних дат.

6. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

7. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України не рідше одного разу на рік у законі про державний бюджет України за поданням Кабінетом Міністрів України. За результатами консультацій репрезентативних на національному рівні представників працівників та організацій роботодавців пропозиції щодо розміру мінімальної заробітної плати надаються Кабінету Міністрів України для формування проекту показників державного бюджету на наступний бюджетний період.

8. Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено.

9. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про державний бюджет України на відповідний рік

Стаття 66. Державні гарантії щодо оплати праці

1. Мінімальними державними гарантіями щодо оплати праці є:

1) мінімальна заробітна плата в місячному та погодинному розмірі;

2) мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки), інша мінімальна базова величина в системах оплати праці;

3) підвищення оплати праці за роботу в нічний час;

4) підвищення оплати праці за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні;

5) підвищення оплати праці за надурочні роботи;

6) підвищення оплати (доплати, окладу) працівникам, зайнятим на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці, в несприятливих умовах та умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я;

7) оплата за час простою, який стався не з вини працівника.

Законом можуть встановлюватись інші державні гарантії щодо оплати праці.

Стаття 67. Оплата праці

1. Оплата праці визначається у трудовому договорі з урахуванням мінімальних та інших державних гарантій, а також норм відповідних колективних договорів.

2. Роботодавець самостійно визначає норми праці та формує системи оплати праці з дотриманням принципу диференціації оплати праці залежно від складності, професійного і кваліфікаційного рівня, умов, обсягу виконуваної роботи, ступеня відповідальності, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця.

Роботодавець встановлює норми праці, виходячи з нормальної тривалості робочого часу, визначеної цим Законом.

3. При формуванні систем оплати праці, здійсненні нормування праці роботодавець проводить консультацій з представниками працівників.

4. Розподіл виконуваних робіт за їх складністю, професійним і кваліфікаційним рівнем здійснюється роботодавцем, в т.ч. з урахуванням професійних стандартів, а у разі їх відсутності - кваліфікаційних характеристик професій.

5. Системи оплати праці повинні бути сформовані таким чином, щоб під час їх застосування не допускалась будь-яка дискримінація.

Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності виплачується однакова заробітна плата. Аналогічна праця означає виконання роботи, яка за об'єктивними критеріями однакова або схожа на роботи настільки, що обидва працівники можуть бути змінені місцями без великих витрат роботодавця. Праця рівної цінності означає, що вона за об'єктивними критеріями потребує однакової кваліфікації і є не менш значуща для роботодавця, ніж інша порівнювана робота.

6. Мінімальний посадовий оклад (ставка) для працівників установ, закладів, організацій, що фінансуються з державного бюджету, встановлюється у розмірі, визначеному в законі про Державний бюджет України на відповідний рік.

7. Мінімальний оклад (ставка) або інша мінімальна базова величина в інших системах оплати праці встановлюється у відповідних системах оплати праці в розмірі не меншому за 50 відсотків мінімальної заробітної плати, встановленої відповідно до закону.

Стаття 68. Регулювання оплати праці

1. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державної і комунальної форм власності, працівників юридичних осіб, що фінансуються чи дотуються з бюджетів.

2. Умови і розміри оплати праці працівників установ, закладів організацій, що фінансуються з державного бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Оплата праці працівників установ, закладів організацій, що фінансуються з державного бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

3. Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи колективних договорів відповідно до закону.

Стаття 69. Гарантії з оплати праці на роботах із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та в несприятливих умовах

1. Оплата праці працівників, зайнятих на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці здійснюється в підвищеному розмірі, який визначається у трудовому договорі з дотриманням мінімальних та інших державних гарантій, а також положень колективних договорів, з урахуванням класифікації умов праці за ступенем важкості, шкідливості та небезпеки за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

2. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 4 відсотки вищою від оплати праці за аналогічною професією (посадою) в нормальних умовах праці.

Стаття 70. Інформування працівників про розміри оплати праці

1. Під час кожної виплати заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівнику такі дані за період, за який здійснюється оплата праці:

1) загальна сума нарахованої заробітної плати з розшифруванням за видами нарахувань;

2) розміри відрахувань із заробітної плати;

3) сума заробітної плати, що належить до виплати;

4) розмір єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Стаття 71. Гарантії щодо оплати роботи у нічний час, вихідні, святкові і неробочі дні, за надурочні роботи

1. За роботу в нічний час здійснюється доплата у розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше ніж 20 відсотків ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

2. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.

3. При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.

4. Оплата у зазначених розмірах провадиться за фактично відпрацьовані години.

У разі одночасного виконання кількох умов, визначених у частинах першій - третій цієї статті, оплата здійснюється з урахуванням відповідних гарантій.

Стаття 72. Порядок оплати часу простою

1. Час простою (зупинення роботи, зумовленого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, обставинами непереборної сили або іншими обставинами) не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин встановленої працівникові ставки (окладу).

2. Про початок простою, зумовленого несправністю устаткування, відсутністю інструментів, сировини та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником роботи, працівник зобов’язаний невідкладно повідомити свого безпосереднього керівника чи іншого уповноваженого представника роботодавця.

3. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

4. Час простою з вини працівника не оплачується.

Стаття 73. Форма та строки виплати заробітної плати

1. Виплата працівникові заробітної плати здійснюється у грошовій одиниці України безготівковій або у готівковій формі, у порядку та на умовах, визначених трудовим договором.

У трудовому договорі розмір заробітної оплати може визначатись у грошовій одиниці України із зазначенням еквівалента суми в іноземній валюті.

2. У разі виплата заробітної плати у готівковій формі вона здійснюється за місцем роботи. Забороняється здійснювати виплату заробітної плати в готівковій формі в магазинах роздрібної торгівлі та розважальних закладах, крім випадків виплати заробітної плати працівникам таких закладів.

3. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань та/або в будь-якій негрошовій формі не допускається.

4. Заробітна плата виплачується працівникам в робочі дні, регулярно не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

5. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається трудовим договором, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку встановлення працівникові ставки (окладу).

6. Виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел, здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, у тому числі за зобов’язаннями, забезпеченими заставою, до бюджетів, фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати.

Стаття 74. Строки розрахунку при припиненні трудового договору

1. Роботодавець зобов’язаний не пізніше дня припинення трудового договору провести з працівником розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.

Якщо працівник не зміг отримати належні йому суми у зазначений строк, вони мають бути виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

2. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні роботодавець повинен письмово поштовим зв’язком або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку, повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

3. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Стаття 75. Відповідальність роботодавця у разі порушення строків розрахунку з працівником

1. У разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день такої затримки.

2. У разі відшкодування усієї суми пені, визначеної у абзаці першому цієї частини, а також несвоєчасно виплаченої заробітної плати, до дня виявлення такого порушення центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, роботодавець звільняється від передбачених цим Законом фінансових санкцій за таке порушення.

3. В разі невиплати з вини роботодавця належних працівникові при звільненні сум у строки, зазначені в статті 75 цього Закону роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.

4. Спори про розміри належних звільненому працівникові сум вирішуються в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

ПРОДОВЖЕННЯ

Додати коментар


Захисний код
Оновити

 

МЕНЮ

Закон України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» N 294-IX від 14.11.2019 р.

Податковий кодекс України N 2755-VI

Таблиця відповідності видів порушень норм законів типам повідомлень-рішень, які складаються при застосуванні відповідних штрафних санкцій

Календар бухгалтера

Травень 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
27 28 29 30 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31